Wie berechnet man die Personalfluktuation und analysiert den Personalumsatz?

Die Personalfluktuationsrate gibt einem Unternehmen Aufschluss darüber, wie es seine Belegschaft erneuert. Dieser Indikator zeigt der Personalabteilung, wie gut ihr Personalmanagement ist. In unserem Artikel finden Sie die Formel, mit der Sie die Fluktuation in Ihrer Organisation berechnen können.

Die Fluktuationsrate allein kann jedoch nicht erklären, wie oft Mitarbeiter das Unternehmen verlassen oder neue Mitarbeiter hinzukommen. Der Arbeitsmarkt ist nämlich je nach Branche unterschiedlich. Befolgen Sie unsere Tipps, um Ihre Fluktuationsrate zu analysieren und zu senken. Außerdem zeigen wir Ihnen, mit welchen Tools Sie die Verwaltung Ihrer HR-Daten verbessern können.

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Definition von turnover

Der englische Begriff turnover bedeutet auf Deutsch Jobrotation, Personalrotation oder auch Personalfluktuation.

Auch wenn turnover ein in der Umgangssprache häufig verwendeter Begriff ist, berechnen die Personal verantwortlichen in Wirklichkeit die Personalfluktuationsrate in einem Unternehmen über ein Jahr hinweg.

Diese Personalfluktuationsrate ist ein strategischer Indikator für das Unternehmen, da sie den Gesundheitszustand Ihrer Organisation widerspiegelt.

Man muss diesen Indikator in einem bestimmten Kontext und in Abhängigkeit von den ermittelten Faktoren interpretieren können.

Die Fluktuation in einem Unternehmen kann nämlich abhängen :

• von der Anzahl der Abgänge von Beschäftigten,
• von der Anzahl der Neueinstellungen,
• von den Versetzungen von Mitarbeitern,
• vom Überfluss oder Mangel an Arbeitskräften,
• von den Arbeitsbedingungen,
• der angewandten Personalpolitik,
• dem sozialen Klima,
• vom Wachstum des Unternehmens,
• der Branche, in der das Unternehmen tätig ist,
• des wirtschaftlichen Kontexts,
• des ökologischen Kontexts,
• des politischen und rechtlichen Kontexts,
• des Verschwindens von Berufen,
• der Entstehung neuer Berufe.

Die Formel zur Berechnung der Personalfluktuation.

So berechnen Sie die Personalfluktuation in einem bestimmten Jahr in einzelnen Schritten :

• Schritt 1: Addieren Sie die Anzahl der Abgänge und Zugänge im Laufe des Jahres, Sie erhalten ein Ergebnis A ;
• Schritt Nr. 2: Teilen Sie diese Zahl A durch zwei, Sie erhalten ein Ergebnis B ;
• Schritt 3: Teilen Sie diese Zahl B durch die Zahl Ihrer Mitarbeiter am 1. Januar des Jahres und Sie erhalten ein Ergebnis C ;
• Schritt Nr. 4: Multiplizieren Sie diese Zahl C mit 100 und Sie erhalten die Fluktuationsrate in Prozent.

Die Formel zur Berechnung der Fluktuation, die auf ein definiertes Jahr anzuwenden ist:

[[(Anzahl der Austritte + Anzahl der Neuzugänge)/2]/Anzahl der Mitarbeiter am 1. Januar des Jahres] X 100

= Fluktuationsrate der Mitarbeiter in %.

Wenden wir die Formel zur Berechnung der Fluktuationanhand eines Beispiels an:

Das Unternehmen Schmidt hat am 1. Januar des Jahres 2018 600 Mitarbeiter.

Im Laufe des Jahres 2018 wurden 70 Mitarbeiter eingestellt und 50 Mitarbeiter haben das Unternehmen verlassen.

Berechnung der Fluktuationsrate des Unternehmens Dupond für das Jahr 2018.

= [[(70 + 50)/2]/600] X 100 = [[120/2]/600] X 100

= [60/600] X 100

= 0,1 X 100

= 10 %

Die Personalfluktuation des Unternehmens Schmidt beträgt also 10 %.

Dies bedeutet, dass das Unternehmen 10 % seiner Belegschaft erneuert hat.

Andere vereinfachte Berechnungsweise:

Personalfluktuation = Anzahl der Abgänge im Jahr/durchschnittliche Mitarbeiterzahl.

Diese Methode zur Berechnung der Fluktuationsrate wird in einigen HR-Dashboards verwendet.

Sie wird angewandt, wenn jeder ausscheidende Mitarbeiter durch einen neu eintretenden ersetzt wird.

Die Analyse der eigenen Umschlagshäufigkeit: Stopp den falschen Vorstellungen!

Vorsicht vor falschen Vorstellungen und Fallstricken bei der Interpretation Ihrer Daten. Die Personalfluktuationsrate ist ein wichtiger Indikator für die Organisation der Humanressourcen.

Sie sollte jedoch nicht isoliert betrachtet werden. Ihre Argumentation wäre dann verzerrt.

In den meisten Fällen ist eine niedrige Fluktuationsrate Ausdruck einer guten Personalpolitik. Eine hohe Personalfluktuation kann auf zwei Arten interpretiert werden: positiv oder besorgniserregend.

Aber was ist dann eine akzeptable Fluktuationsrate? Wir liefern Ihnen hier wertvolle Tipps zur Analyse der Fluktuation in Ihrem Unternehmen.

Eine niedrige Fluktuationsrate: ja, aber nicht zu viel!

In der Praxis wird eine niedrige Rate bis zu 5 % festgelegt. Eine niedrige Fluktuationsrate deutet auf ein gutes Personalmanagement hin.

Wenn die Beschäftigten im Unternehmen bleiben, fühlen sie sich dort wohl. Sie sind mit den Arbeitsbedingungen und dem Gehalt zufrieden.

Dies ist auch Ausdruck eines guten sozialen Klimas, in dem die Unternehmenskultur geteilt wird. Es herrscht eine gute Stimmung wie in einem Märchen.

Vorsicht vor dem trügerischen Schein. Wenn das Schaufenster perfekt ist, kann das Hinterzimmer eine böse Überraschung bereithalten.

Eine niedrige Fluktuationsrate kann nämlich einen Kurzatmigkeitseffekt offenbaren, die Kreativität zügeln und die Entstehung innovativer Ideen verhindern: Wenn man wie ein Hahn im Korb ist, warum sollte man eine so komfortable Situation ändern?

Eine Fluktuationsrate von null Prozent kann Sie auch davon abhalten, Talente von außen einzustellen: Sie könnten ein verzerrtes Bild des Unternehmens wahrnehmen, in dem sich nichts bewegt, was zu Routine und Langeweile führen kann. Es kann sogar sein, dass sie denken, dass man erst nach einer sehr langen Betriebszugehörigkeit befördert werden kann.

Andererseits haben einige Behörden aufgrund des Beamtenstatus, der auf Lebenszeit eingestellt ist, eine sehr niedrige Fluktuationsrate.

Eine hohe Fluktuationsrate kann normal sein.

Ab 15 % sollte man davon ausgehen, dass ein Unternehmen eine hohe Quote hat. Eine hohe Fluktuationsrate ist in Branchen normal, in denen gering qualifizierte Arbeitskräfte oder qualifizierte Mitarbeiter mit befristeten Arbeitsverträgen eingestellt werden, um einen Auftrag für einen bestimmten Zeitraum zu erfüllen.

Dies ist auch bei Callcentern der Fall. Die Beschäftigung von Mitarbeitern auf Zeit kann einer erhöhten Aktivität entsprechen, was für das Unternehmen eher positiv ist.

Fast-Food-Restaurants und der Einzelhandel beschäftigen regelmäßig Studenten auf der Suche nach befristeten und saisonalen Arbeitsplätzen und auch Zeitarbeitskräfte, um Inventuren durchzuführen oder die Regale in den Geschäften neu zu ordnen.

In einigen Bereichen, die aus dem Dienstleistungssektor stammen, wie z. B. in den Pariser Werbeagenturen, ist der Mercato z. B. sehr turbulent.

Wenn ein Unternehmen im selben Jahr mehrere Pensionierungen zu verzeichnen hat, steigt die Fluktuationsrate, was jedoch kein negatives Zeichen ist, sondern lediglich eine übliche und normale Phase im Leben eines Arbeitnehmers darstellt.

Eine hohe Fluktuationsrate kann problematisch sein.

Eine hohe Fluktuationsrate kann ganz einfach auf Stellenstreichungen oder einen massiven Entlassungsplan zurückzuführen sein, um wirtschaftlichen und finanziellen Schwierigkeiten zu begegnen.

In anderen Fällen muss sich das Unternehmen fragen, welche Faktoren zu einer hohen Zahl von Kündigungen oder Entlassungen führen.

Anhand bestimmter Indikatoren können Sie die Ursachen für die Fluktuation ermitteln:

• ein Management, das nicht an das Arbeitsrecht angepasst ist,
• ein Mangel an Organisation,
• Kommunikationsprobleme,
• ein angespanntes soziales Klima,
• ein schlechtes Kompetenzmanagement,
• die Integration der Beschäftigten,
• das Arbeitsumfeld,
• die Verlängerung eines Zeitvertrags,
• der Mangel an Anerkennung,
• der Mangel an Vergünstigungen,
• sich wiederholende Aufgaben,
• wenig oder zu viel Verantwortung,
• gesundheitliche Probleme,
• der Mangel an beruflicher Ausbildung,
• der Mangel an Erfahrung,
• die Konkurrenz bessere Möglichkeiten bietet,
• die Konkurrenz bietet ein höheres Gehalt, usw.

Andererseits kann ein gesellschaftliches oder wirtschaftliches Ereignis, das außerhalb des Einflussbereichs der Unternehmensleitung liegt, eine hohe Fluktuation erklären:

• neue europäische oder globale Standards, die die Einstellung von Experten erfordern,
• eine Erhöhung der Steuerlast, die die Möglichkeit zur Einstellung von Mitarbeitern verringert,
• das Verschwinden von Berufen und das Entstehen neuer Berufe im Zusammenhang mit Elektronik und Digitalisierung.

Manchmal wird auch der Schwerpunkt auf materielle statt auf menschliche Investitionen gelegt, um wettbewerbsfähig zu bleiben.

Zahlen und Feedback zur Jobrotation

Die Zeiten vergehen, die Sitten ändern sich und der Arbeitsmarkt verändert sich. Wir zeigen Ihnen hier Informationen, um die Entwicklung des Arbeitsmarktes zu verstehen.

Diese Elemente ermöglichen es Ihnen, Ihre Fluktuationsrate aus anderen Blickwinkeln zu betrachten und eine akzeptable Fluktuationsrate zu bestimmen.

Erstes Element: der Kontext.

Laut INSEE hat sich die Personalfluktuation in den letzten 30 Jahren fast verfünffacht, und dieser Anstieg wird tendenziell anhalten.

Es ist daher mathematisch logisch, eine höhere Personalfluktuation als in den 1990er Jahren festzustellen.

Zweites Element: die Turnover-Rate nach Wirtschaftszweigen.

Die Fluktuation der Beschäftigten ist in den verschiedenen Branchen unterschiedlich. Vergleichen Sie also, was vergleichbar ist: Schauen Sie sich die Zahlen an, die Ihrer Branche entsprechen, um Ihre Fluktuationsrate einzuschätzen. Zahlen aus anderen Branchen werden Ihr Urteil verzerren.

Hier finden Sie die Zahlen zur Fluktuation in den einzelnen Branchen, die aus einer großen Umfrage des Arbeitsministeriums hervorgegangen sind.

Hinweis: Es kann auch sinnvoll sein, die Zahlen für Ihre Branche in Frankreich zu betrachten und sie mit den Zahlen aus anderen Ländern (französischsprachig oder nicht) zu vergleichen, z. B. Kanada, europäische Länder, USA etc.

Um einen effizienten Mitarbeiter zu finden und ihn zu behalten, muss man ihn zunächst einmal finden. Laden Sie unsere Vorlage für ein Vorstellungsgespräch im Excel-Format herunter, um Ihnen bei der Auswahl zu helfen :

Kosten der Fluktuation, Verfahren und Instrumente zu ihrer Verringerung

Eine ungewöhnlich hohe Fluktuationsrate zieht mitunter schwerwiegende Folgen nach sich. Die Kosten der Fluktuation in Unternehmen können verschiedene Formen annehmen.

Wir zeigen Ihnen hier einige schädliche Beispiele, Maßnahmen, die Sie ergreifen können, um eine hohe Fluktuationsrate zu senken, sowie unverzichtbare Tools, die Sie bei Ihren Aufgaben unterstützen.

Folgen und Kosten der Fluktuation

Betrachten wir die Folgen der Fluktuation und die Kosten der Personalfluktuation unter verschiedenen Aspekten:

• Wenn ein Mitarbeiter kündigt, um auf eigenen Füßen zu stehen oder zur Konkurrenz zu gehen, kann er andere seltene Vögel dazu verleiten, das Nest zu verlassen. Achten Sie auf die richtigen Leute! Die Abwanderung von Talenten ist in jeder Organisation möglich ;

• Wiederholte Entlassungen können bei Talenten und potenziellen Bewerbern ein schlechtes Bild des Arbeitgebers hinterlassen. Talente mit Überschallgeschwindigkeit fliegen über Ihr Unternehmen, ohne auch nur einen Blick des Luchses zu werfen. Schaden für den Umsatz ;

• Der Verlust eines Mitarbeiters führt häufig zu einem Verlust an Erfahrung und betrieblichen Fähigkeiten, die für die Geschäftsprozesse des Unternehmens spezifisch sind: Um die freie Stelle zu besetzen, müssen Sie eine neue Person einstellen und sie in die Arbeitsabläufe oder sogar in den Beruf mit all seinen Besonderheiten einweisen. Während der gesamten Integrations- und Ausbildungsphase wird sich der Verdienstausfall bemerkbar machen;

• Die Ausbildung neuer Mitarbeiter kostet Zeit. Aber welcher Person soll man diese Zeit als Ausbilder oder Betreuer zuweisen?

• Man weiß, was man verliert, man weiß nicht, was man gewinnt: Wird der Stellvertreter oder Nachfolger den Job gut machen oder wird er inkompetent sein? Wenn die Besetzung misslingt, lässt man Federn. Das Unternehmen verliert Geld ;

• Wiederholte freiwillige Abgänge oder Stellenstreichungen installieren ein schlechtes internes Sozialklima. Wer wird der Nächste sein? Wenn man mit einem Damoklesschwert über dem Kopf arbeitet, verliert man an Leistung und Produktivität;

• Manche Abgänge verhindern oder verzögern die Erledigung von Aufgaben, die für das Unternehmen von strategischer Bedeutung sind. Ein Kunde, der für seinen Geschmack zu lange auf die Lieferung seiner Bestellung wartet, kann den ursprünglichen Vertrag kündigen ;

• Der Weggang eines qualifizierten und leistungsfähigen Mitarbeiters führt zu einem Rückgang der Qualität. Es dauert eine gewisse Zeit, bis wieder ein akzeptables Niveau erreicht wird ;

• Abfindungen, Kosten für das Sourcing neuer Kandidaten und den Einstellungsprozess: Sie müssen ein Budget einplanen, das Ihren Ambitionen entspricht.

Die Prozesse der Mitarbeiterbindung und -erhaltung.

Um die Personalfluktuation zu senken, müssen Sie die Ursachen für eine hohe Fluktuation ermitteln (siehe oben) und dann einen Aktionsplan zur Verbesserung Ihres Talentmanagements aufstellen.

Auch eine interne Umfrage kann bislang unerkannte Punkte aufwerfen. Die Prozesse der Mitarbeiterbindung und -erhaltung helfen Ihnen, die Fluktuationsrate zu senken: Lassen Sie uns einen Blick darauf werfen.

Einen Mitarbeiter zu binden bedeutet, die besten Arbeitsbedingungen zusammenzubringen und zu bieten, damit er sich im Unternehmen erfüllt fühlt.

Verschiedene Elemente wirken sich positiv auf die Motivation der Mitarbeiter aus, wie z. B. :

• ein attraktives Gehaltsniveau,
• komfortable Büroräume,
• Sachleistungen,
• flexible Arbeitszeiten,
• erlaubte Telearbeit,
• von Zielen abhängige Prämien und Zuwendungen,
• kostenlose Getränke und frisches Obst usw.

Einen Retentionsprozess in Gang zu setzen bedeutet, alles zu tun, um einen Mitarbeiter, der das Unternehmen verlassen möchte, zu halten. Der Dialog ist dann unerlässlich, um die Gründe für sein angekündigtes oder "vermutetes" Ausscheiden zu ermitteln.

Manche Argumente halten Talente eher zurück als andere. Unter anderem kann der Mitarbeiter den Wunsch äußern, :

• Abwechslung bei den ihm übertragenen Aufgaben,
• von einer Weiterentwicklung der Position profitieren,
• eine Beförderung erhalten,
• an einer Fortbildung teilnehmen,
• besser bezahlt zu werden,
• mehr Telearbeit zu leisten, weil sie eine große Entfernung zwischen ihrem Wohnort und ihrem Arbeitsplatz haben usw.

HR-Tools zur Verbesserung des Personalmanagements

Betrachten wir nun die Technologien, die den Personalverantwortlichen gewidmet sind. Diese Tools ermöglichen die Zentralisierung und Automatisierung zahlreicher Aufgaben und erleichtern die Personalverwaltung.

Wir wollen uns darauf konzentrieren, wie sie dabei helfen können, die Fluktuationsrate zu senken und ein nachhaltiges Talentmanagement aufzubauen.

GrafiQ

GrafiQ by QuickMS ist eine SaaS-basierte HR-Lösung, die kleinen und mittleren Unternehmen (KMU) sowie großen Unternehmen bei der Verwaltung ihrer Personalressourcen hilft. Mehr als 1000 Indikatoren und Dashboards erleichtern die Berechnung der HR-Performance, um einen klaren Überblick zu erhalten und die richtigen Entscheidungen zu treffen.

QuickMS

Die Funktionen und Stärken von GrafiQ :

• die vollständige Verfolgung der Fluktuation von Arbeitnehmern (allgemeine Fluktuationsrate, nach Status, nach Sektor, nach Art des Arbeitsvertrags usw.),
• die schnelle Berechnung der Abgangsrate sowie die Verfolgung ihrer Entwicklung,
• die Möglichkeit, QVT-Umfragen und Sozialbarometer durchzuführen, um das Wohlbefinden am Arbeitsplatz zu bewerten,
• dynamische HR-Dashboards, die mit Filtern, auf einen Zeitraum oder eine Bevölkerungsgruppe angepasst werden können, um eine genaue Überwachung in Echtzeit zu ermöglichen,
• die Möglichkeit, die Dashboards zu kommentieren, um Analyseelemente beizusteuern.

Dank der regelmäßigen Überwachung der Fluktuation und seiner Instrumente zur Steuerung der HR-Performance ermöglicht GrafiQ Ihnen, eine Tendenz zur Verschlechterung des sozialen Klimas frühzeitig zu erkennen, um korrigierende Maßnahmen zu ergreifen und so die Abwanderung von Talenten zu verhindern.

ServicesRHOnline

Zunächst stellen wir Ihnen das Tool vor, das sich sowohl für Kleinstunternehmen als auch für viel größere Unternehmen eignet: ServicesRHOnline. Es handelt sich um eine HRIS-Software, ein Informationssystem für die Verwaltung der Humanressourcen. Sie ist modular aufgebaut: Sie können nur die Funktionen auswählen, die Sie benötigen.

Die Funktionen und Stärken von ServicesRHOnline :

• die Verwaltung der Jahresgespräche, die mit der Personalbeurteilung und den Zielen integriert ist,
• dedizierte Tools für das Kompetenzmanagement wie Kompetenzkarten, personalisierte Ausbildungswege,
• ein Modul für die Mitarbeiterverwaltung mit individueller Sozialbilanz und Urlaubsverwaltung,
• ein Modul zur Analyse der Mitarbeiterleistung nach Mitarbeiterprofilen,
• Tools zum Aufbau von Nachfolge- oder Mobilitätsplänen.

Die Vielfalt der Analysefunktionen und Module macht ServicesRHOnline zu einem leistungsstarken Instrument für das Kompetenzmanagement mit der Erstellung umfangreicher individueller Profile.

Sirhéos

Sirhéos ist ein HRIS, das sich sowohl für kleine und mittelständische Unternehmen als auch für große Konzerne eignet. Sie können wählen, ob Sie die komplette HRIS-Software oder nur spezifische Tools nutzen möchten. Auch Sirhéos ist eine modulare Software.

Die Funktionen und Stärken von Sirhéos :

• ein Modul für das berufliche Gespräch, das den Werdegang des Mitarbeiters im Unternehmen und die Beurteilungen, die Jahresgespräche nachzeichnet,
• die Kartografie der Kompetenzen eines Mitarbeiters, um seine Wünsche mit den Bedürfnissen des Unternehmens zu vergleichen,
• ein umfassendes Modul für das Talentmanagement, mit dem die Leistungen und Profile der Mitarbeiter verfolgt werden können,
• ein spezielles Modul für die Weiterbildung, das die Ermittlung des Bedarfs und die Planung von Schulungen umfasst,
• ein anpassbares Dashboard, um die gewünschten Indikatoren zu verfolgen.

Durch seine Funktionen bietet Sirhéos den Personalverantwortlichen die Möglichkeit, das Humankapital des Unternehmens aufzuwerten und gleichzeitig die Leistung der Mitarbeiter zu berücksichtigen.

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Ein gutes Kompetenzmanagement verringert die Fluktuation.

Die Abwanderung von Talenten ist gleichbedeutend mit einem Brain Drain. Das Unternehmen kann geschwächt werden und seinen Wettbewerbsvorteil verlieren.

Der Verlust von Kompetenzen und geschärftem Know-how bedeutet, gewissermaßen "einen Arm zu verlieren" und damit an Agilität.

Die Herausforderung für Personalverantwortliche besteht darin, die Kompetenzen der Mitarbeiter mit der Entwicklungsstrategie des Unternehmens in Einklang zu bringen.

Um das richtige Gleichgewicht zu finden, müssen diese Verantwortlichen das Humankapital in seiner Gesamtheit betrachten: Über die Kompetenzen hinaus müssen sie Potenziale aufspüren und die Quellen von Demotivation und Abwanderung antizipieren können.

Ein gutes Kompetenzmanagement wird somit zu einer echten Herausforderung, um die Fluktuation zu verringern. Die regelmäßigen Punkte und der Austausch ermöglichen es, Indikatoren zu definieren, um Verbesserungsmöglichkeiten und positive Elemente zu erkennen.

Alle diese Indikatoren müssen in einem Dashboard zusammengefasst werden, um der Personalleitung einen möglichst guten Überblick zu verschaffen.

In diesem Sinne sammelt die HRIS-Software alle Informationen aus den Mitarbeitergesprächen an zentraler Stelle.

Mit anpassbaren Dashboards werden diese Tools für den Personalleiter unverzichtbar, um das Risiko des Abgangs von Talenten, die für das Unternehmen unverzichtbar sind, zu erkennen und die Fluktuation zu verringern.