Auf dem Weg zur Leistung durch gute HR-Steuerung

Die HR-Steuerung ist eine der strategischen Säulen des Personalmanagements, da sie die Stärken und Schwächen des Unternehmens sichtbar macht.

Was ist ihr Ziel? Die HR-Strategie anzupassen und die Leistung zu optimieren.

Über die Analyse und das Reporting hinaus ermöglicht es auch, unumgängliche Kommunikationsmittel für die Personalarbeit zu erstellen. ✨

Sehen wir uns genauer an, was bei der Steuerung der Personalabteilung auf dem Spiel steht, wie man sie einführt und auf welche Instrumente sie sich stützt.

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Was ist die Steuerung der Personalabteilung?

Die HR-Steuerung: Definition

Die Steuerung des Personalwesens ist Teil der Gesamtstrategie des Unternehmens durch seine Personalpolitik. Sie gliedert sich in die Bereiche Beschäftigungs- und Kompetenzplanung (GPEC), Sozial- und Verwaltungsmanagement und die Nutzung eines HR-Informationssystems (HRIS).

Die HR-Steuerung kann umfassend sein oder sich auf bestimmte Punkte konzentrieren, insbesondere :

• Die operative oder rechtliche Steuerung:
  Erfüllt das Unternehmen alle gesetzlichen, administrativen und betrieblichen Verpflichtungen?
• Die maßgeschneiderte Steuerung:
  Was machen andere Unternehmen der gleichen Größe oder Branche?
• Die strategische Steuerung:
  Ist die bestehende HR-Politik wirksam und langfristig gewinnbringend?

Die Herausforderungen der HR-Steuerung

Zwischen Analyse, Überwachung und Berichterstattung ist ihre Hauptaufgabe die Information:

• Wie ist die aktuelle Situation des Unternehmens aus HR-Sicht?
• Welche Ziele verfolgt es?
• Welche HR-Indikatoren müssen überwacht werden?

Die gesammelten Informationen stellen in einem zweiten Schritt eine wertvolle Entscheidungshilfe dar, um die zu ergreifenden Maßnahmen zu bestimmen, in Bezug auf :

• Rekrutierung;
• der Bindung von Talenten an das Unternehmen ;
• Verbesserung der Arbeitsbedingungen;
• Reduzierung von Unfällen und Krankheiten ;
• der Entwicklung der CSR-Politik usw.

Was sind die Ziele der HR-Steuerung?

Die Hauptziele der HR-Steuerung sind also :

• die Sammlung und Zentralisierung von relevanten und zuverlässigen Informationen ;
• die Verbreitung dieser Informationen an alle Manager und Mitarbeiter ;
• die Identifizierung von Problemen und Blockaden in Bezug auf das HR-Management ;
• die Messung der Ergebnisse von HR-Maßnahmen;
• die Berechnung des Return on Investment (ROI) der HR-Strategie.

Um diese Ziele zu erreichen, stützt sich die HR-Steuerung auf mehrere Instrumente, die es der Personalleitung ermöglichen, :

• ihre Maßnahmen gegenüber allen Mitarbeitern aufzuwerten ;
• der Geschäftsleitung ihren Beitrag zur Gesamtleistung des Unternehmens zu demonstrieren.

Wie verwaltet man die HR-Steuerung?

1. Bauen Sie eine solide Grundlage auf.

Die HR-Steuerung beginnt mit der Definition und Auswahl von Key Performance Indicators (KPIs), die auf die strategischen Ziele des Unternehmens abgestimmt sind.

Diese Indikatoren ermöglichen eine konsistente Leistungsmessung und stellen so sicher, dass die Initiativen der Personalabteilung die Gesamtvision der Organisation unterstützen.

Die Anpassung der HR-Kennzahlen an die Besonderheiten des Unternehmens ermöglicht eine bessere Bewertung verschiedener Aspekte wie Einstellung, Ausbildung und Leistung der Mitarbeiter.

☝️ Beachten Sie jedoch, dass ein relevanter KPI ein maßgeschneiderter und gut ausgewählter KPI ist, der auf die Größe, die Branche und die strategischen Ziele der Organisation abgestimmt ist.

2. Automatisieren, um Werte zu schaffen

Die Automatisierung von HR-Prozessen über moderne Technologien und spezialisierte Software wie HRIS ermöglicht die Erhebung von Daten in Echtzeit. Darüber hinaus macht sie die Ausführung sich wiederholender Aufgaben wie zeitraubender Verwaltungsaufgaben flüssiger.

Diese Automatisierung steigert also die Effizienz, reduziert Fehler und bietet eine solide Grundlage für schnelle und gut informierte Entscheidungen.

3. Professionalisieren Sie die HR-Steuerung.

Der Einsatz qualifizierter Experten ist entscheidend, um HR-Daten genau zu interpretieren und Strategien vorzuschlagen, die sowohl angemessen sind als auch den Branchenstandards entsprechen.

👉 Beispielsweise kann ein Unternehmen mit einer hohen Fluktuationsrate eine Personalberatungsfirma beauftragen. Die Berater führen dann Analysen (insbesondere der Ergebnisse von Zufriedenheitstests) durch, um die Defizite aufzudecken, und schlagen dann ein entsprechendes Programm vor: Mentoring, Schulungen, Einsatz interner Kommunikationsinstrumente usw.

4. Eine differenzierende Erfahrung anbieten

Der Einsatz von Data-Visualization-Tools und künstlicher Intelligenz zur Analyse und Interpretation von HR-Daten ermöglicht es, fundierte Entscheidungen zu treffen.

Menschliche Expertise bleibt jedoch entscheidend, um diese Informationen zu kontextualisieren. Diese Kombination aus Technologie und menschlicher Intervention wertet die HR-Maßnahmen auf und trägt vor allem dazu bei, die Mitarbeitererfahrung zu verbessern. ✨

Was sind die 5 Instrumente der HR-Steuerung?

Die BSI ist ein Kommunikations- und Motivationsinstrument.

Als zusammenfassendes und pädagogisches Dokument wird die Individuelle Sozialbilanz einmal jährlich von der Personalabteilung dem Arbeitnehmer in Papierform oder digital ausgehändigt. Es handelt sich nicht um ein Pflichtdokument.

Sie fasst für jeden Mitarbeiter individuell seine Rechte und Vorteile zusammen, wie z. B. :

• Vergütung ;
• Prämien ;
• Ausbildungsvorschläge ;
• Beteiligung.

Es ermöglicht dem Arbeitnehmer, die Wettbewerbsvorteile des Unternehmens in ihrer Gesamtheit und ihre konkrete Entwicklung von einem Jahr zum anderen zu erkennen.

Dieses wertschätzende Instrument ist bestens geeignet, um Talente zu halten: Es ist eine Technik zur Mitarbeiterbindung.

Die BDESE, das hierarchieübergreifende Informationsinstrument.

Die Datenbank für Wirtschafts-, Sozial- und Umweltdaten (oder BDU, einheitliche Datenbank) dient der Vorbereitung der jährlichen Konsultation des Wirtschafts- und Sozialausschusses (CSE) mit der Unternehmensleitung.

Letztere ist verpflichtet, sie dem ASR oder den Personalvertretern ab 50 Arbeitnehmern zur Verfügung zu stellen.

Die BDESE besteht aus :

• Sozialdaten (soziale Investitionen, Gleichstellung von Frauen und Männern usw.) ;
• den Vergütungen (Führungskräfte, Arbeitnehmer, Geldgeber) ;
• Buchhaltungsdaten (Eigenkapital und Verschuldung, Investitionen, Finanzströme und Handelstransfers usw.) ;
• Umweltdaten (Auswirkungen der Organisation, des Managements, der T��tigkeit usw. auf die Umwelt).

Seine Ziele sind vielfältig:

• Vereinfachung und Vertiefung des Informationsaustauschs zwischen der Arbeitgeberseite und den Arbeitnehmervertretern ;
• die strategische Ausrichtung des Unternehmens in Erinnerung rufen ;
• ihre Auswirkungen auf die Geschäftstätigkeit, die Beschäftigung, die Entwicklung der Berufe und Kompetenzen sowie die Arbeitsorganisation aufzeigen.

Mit der GrafiQ-Software können Sie ein BDESE nach allen Regeln der Kunst und sehr einfach einrichten, indem Sie Ihre DSN-, Excel- oder jede andere Datei aus Ihrem HRIS importieren. Passen Sie die Datei an Ihre Bedürfnisse und Ihr Image an und verteilen Sie sie sicher (beschränkter Zugriff, gesicherte IP, etc.) an die berechtigten Personen.

Das HR-Dashboard, das Werkzeug zur Entscheidungsunterstützung.

Das HR-Dashboard ist eines der unumgänglichen Steuerungsinstrumente für die Entscheidungsfindung, dank der Messung und Zusammenfassung von Statistiken:

• der Personalstärke ;
• der Personalfluktuation (turn-over) ;
• des Absentismus usw.

Sie wird von der Personalabteilung, manchmal auch von einem Controller für Sozialmanagement, erstellt und kann in folgenden Situationen verwendet werden:

• zur Überwachung der Personalbeschaffung;
• der Ausbildung;
• der Leistungsbewertung;
• des Karrieremanagements;
• oder auch zur Überwachung des Zustands des sozialen Klimas.

Das HR-Dashboard besteht aus einer Reihe von Leistungsindikatoren, die sich auf die wichtigsten Erfolgsfaktoren (oder Handlungshebel) konzentrieren, die alle je nach Größe, Branche und Strategie des Unternehmens definiert sind, und wird in Form von Tabellen und Grafiken dargestellt.

💡 Sie können über eine HR-Tabelle innerhalb einer Personalverwaltungssoftware verfügen.

👉 Zum Beispiel:

• Eurécia HR-Portal, eines der Module des flexiblen und umfassenden HRIS Eurécia, dient dazu, alle mitarbeiterbezogenen Daten in einem einzigen Portal (und damit in einem Dashboard) zusammenzufassen und zu analysieren. Darüber hinaus ermöglicht das Tool die einfache Verbreitung Ihrer BDESE an alle Beteiligten.
  
  
• Nicoka HRIS nutzt Business Intelligence, um Ihre Daten zu kombinieren und fortschrittliche, personalisierte Berichte zu erstellen, die Ihnen die Entscheidungsfindung erleichtern. Sie erhalten einen klaren und präzisen Überblick über Ihre Projekte und sichern gleichzeitig Ihre Informationen.

HR-Reporting, das Werkzeug zur Kontrolle.

Ursprünglich wurde das Berichtswesen von Marketingteams genutzt, um mehr über den Kunden zu erfahren, heute dient es auch im Personalmanagement.

Es wird im Nachhinein erstellt und ergänzt das HR-Dashboard durch eine Reihe von Ergebnisindikatoren, um die Vorgesetzten über die Leistung der Personalressourcen zu einem bestimmten Zeitpunkt zu informieren.

Es ist ein Kontrollinstrument, mit dem man Folgendes aufzeigen kann:

• Abwesenheiten ;
• die Krankheiten ;
• die Lohnunterschiede ;
• die Arbeitsunfälle ;
• die Fluktuationsrate ;
• der Bedarf an Schulungen usw.

Im Gegensatz zum Dashboard, einem Analyseinstrument, das der Personalleitung dient, werden hier die Ergebnisse der Abteilung und ihre Entwicklung zur Analyse und Beurteilung durch die Entscheidungsträger des Unternehmens berichtet.

Wenn die Personalverwaltung dezentralisiert ist, dient die Berichterstattung dazu, die Maßnahmen aller Einheiten zu überprüfen und zu vereinheitlichen.

Unterschiede zwischen HR-Dashboard und HR-Reporting :

Balanced ScoreCard HR

Die Balanced ScoreCard (BSC) ist ein strategisches Managementinstrument, das von Robert S. Kaplan und David Norton entwickelt wurde. Auf die Personalabteilung angewandt, bietet sie eine ausgewogene Sicht auf die Leistung, indem sie finanzielle und nicht-finanzielle Indikatoren integriert.

Die HR-BSC ist in vier Hauptperspektiven gegliedert:

• Finanzielle Perspektiven mit der Analyse des Beitrags der Personalabteilung zur finanziellen Leistung des Unternehmens, wie z. B. die Kapitalrendite des Humankapitals.
• Mitarbeiterperspektiven mit der Analyse der Mitarbeiterzufriedenheit und der Wirksamkeit des Talentmanagements.
• Interne Prozessperspektive mit der Bewertung der Effektivität von HR-Prozessen wie Einstellung, Ausbildung und Leistungsmanagement.
• Lern- und Entwicklungsperspektiven mit der Messung der Bemühungen um Kompetenzentwicklung und Innovation innerhalb der Organisation.

Um die HR Balanced ScoreCard einzuführen, müssen Sie :

• die HR-Ziele mit der Gesamtstrategie des Unternehmens in Einklang bringen;
• für jede Perspektive relevante Key Performance Indicators (KPIs) auswählen;
• Überwachungsinstrumente einführen, um die Zielerreichung zu messen und notwendige Anpassungen vorzunehmen.

Die BSC bietet einen umfassenden Überblick über die HR-Leistung unter Einbeziehung verschiedener Dimensionen, was die kontinuierliche Verbesserung über alle Prozesse hinweg fördert.

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Das HRIS, die ultimative Software zur Steuerung von HR.

Kennen Sie das HRIS, das für Human Resources Management Information System steht?

Diese Lösung, die mehrere HR-Softwareprogramme (Lohn- und Gehaltsabrechnung, Personalplanung, Personalverwaltung usw.) zentralisiert, erleichtert das Sammeln, Analysieren und Zusammenfassen all Ihrer HR-Daten von einem einzigen Ort aus.

Es handelt sich also um ein effizientes Steuerungsinstrument , das eine vollständige 360°-Sicht und nicht zu unterschätzende Automatisierungsmöglichkeiten bietet.

Haben Sie das in Betracht gezogen? 😉.