Was wäre, wenn Ihr HRIS das soziale Klima in Ihrem Unternehmen ankurbeln könnte?
In einem schwierigen sozioökonomischen Umfeld scheint sich das Gefühl der Beschäftigten, sich am Arbeitsplatz unwohl zu fühlen, zu verstärken.
18 % fühlen sich unzufrieden und nicht in ihr Unternehmen eingebunden, und nur 12 % mögen ihr Arbeitsumfeld.
Quelle: Studie der Website Quartz.
22 % haben in den letzten fünf Jahren ihren Arbeitsplatz gewechselt.
Quelle: Ministerium für Arbeit, November 2018.
Angesichts dieses wahrgenommenen Mangels an Anerkennung und einer enthemmten beruflichen Mobilität haben die Personalverantwortlichen zweifellos ihre Karten zu spielen, um die Potenziale neu zu motivieren und an sich zu binden, insbesondere mit diesen drei Schlüsselinstrumenten:
- Professionelle Gespräche, um dem Arbeitnehmer zuzuhören und seine Wünsche und Motivationen zu erfassen;
- Die Beschäftigungs- und Kompetenzplanung ( GPEC ), um den Arbeitnehmer in seiner Position weiterzuentwickeln und ihm neue Perspektiven zu bieten;
- Fortbildung, um dem Arbeitnehmer die Mittel an die Hand zu geben, seine Entwicklung im Unternehmen, in Frankreich oder im Ausland zu begleiten.
Werkzeug 1: Gespräche zur Beurteilung und Wertschätzung Ihrer Mitarbeiter.
Warum sollte man diesen privilegierten Moment des Austauschs zwischen Management und Arbeitnehmer nicht nutzen, um über die einfache gesetzliche Verpflichtung hinauszugehen und einen Kontext des Dialogs und des Vertrauens zu schaffen, der als Grundlage für das Gefühl der Anerkennung des Arbeitnehmers dienen wird?
Allzu oft werden das jährliche oder das berufliche Gespräch vom Manager und vom Arbeitnehmer nur als Formalität gesehen, um Prämien zu verteilen und Ziele festzulegen. Wenn man jedoch die Art und Weise ändert, wie diese Gespräche geführt und vor allem genutzt werden, können sie sich als hervorragende Informationsquelle erweisen, indem sie eine relevante und regelmäßige Bestandsaufnahme der Ressourcen des Unternehmens erstellen und ein echter Motivationshebel sein.
Dazu müssen die gestellten Fragen und die angesprochenen Rubriken angepasst werden, um das Feld der möglichen Antworten zu erweitern. Geben Sie den Beschäftigten Zeit, ihre Gespräche im Vorfeld gut vorzubereiten, und zeigen Sie ihnen, dass ihre Anmerkungen, Vorschläge und Wünsche berücksichtigt wurden, indem Sie über die Antworten hinaus, die der Manager geben konnte, angemessene Antworten geben.
Was sind die Vorteile einer vollständigen Auswertung der Protokolle ? Zunächst einmal wird die Situation des einzelnen Mitarbeiters in Bezug auf das Unternehmen genauer erfasst. Wie fühlt er sich, deutet er an, dass er die Stelle wechseln möchte?
Auf diese Weise können Sie Mitarbeiter mit hohem Potenzial leichter identifizieren. Zunächst diejenigen, die sich die Zeit nehmen, ihr Gespräch ernsthaft vorzubereiten. Dann diejenigen, die echte Lösungen vorschlagen oder in ihren Antworten Ehrgeiz und Dynamik zeigen.
Dann sind Sie in der Lage, Ihren Einstellungs- und Weiterbildungsbedarf im Vorfeld von Personalbewegungen in größerem Umfang zu antizipieren.
Die Nutzung eines HRIS ermöglicht die Digitalisierung dieser Dokumente und ist auch ein echter Vorteil bei der Auswertung von Interviews, da die Massenverarbeitung von Daten erleichtert wird. All diese Informationen sind wertvoll, um eine Kartografie Ihres Unternehmens zu erstellen, die den Grundstein für ein effizientes und relevantes Personalmanagement bildet.
💡 Unsere Tipps :
- Fördern und entwickeln Sie die Gespräche als Moment des Austauschs und lassen Sie den Mitarbeiter regelmäßiger zu Wort kommen;
- Lassen Sie die aus den Gesprächen hervorgehenden Anfragen nicht unbeantwortet ;
- Ihre Mitarbeiter mit einem einfachen und zugänglichen Instrument ausstatten.
Werkzeug Nr. 2: Die Beschäftigungs- und Kompetenzplanung, um Ihre Mitarbeiter zu begleiten und weiterzuentwickeln.
Ein Unternehmen, dem es gelingt, seine Mitarbeiter bei Laune zu halten, ist ein Gewinner. Mehrere Studien bestätigen die Tatsache, dass :
Ein Arbeitnehmer, der glücklich an seinem Arbeitsplatz ist, ist bis zu zweimal weniger krank, sechsmal weniger abwesend und etwa 30 % produktiver.
Sie können also nur gewinnen, wenn Sie dieses Ziel in Ihre guten Vorsätze für 2019 aufnehmen.
Eine Person ist jedoch nie starr, weder in ihren Plänen noch in ihrer persönlichen oder beruflichen Situation. Dank der Gespräche konnten Sie einen Bedarf an Entwicklung, an Mobilität feststellen. Wie können Sie den Arbeitnehmer begleiten und ihm die Autonomie geben, seinen Weg zu gestalten?
Hier kann Ihnen ein angepasstes GPEC-Instrument helfen, dieses Ziel zu erreichen. Denn Sie können die Ergebnisse der jährlichen Beurteilungen mit einem Kompetenzbedarf im Zusammenhang mit einem neuen Projekt oder einer Stelleneröffnung abgleichen, um schnell und zuverlässig die richtige(n) Person(en) zu finden. Der Arbeitnehmer seinerseits kann die Historie seiner Gespräche einsehen, um die Entwicklung seiner Kompetenzen im Laufe der Zeit zu visualisieren oder sich auf eine andere Stelle zu projizieren. Er kann dann Fortbildungswünsche äußern, die mit seinen Plänen und Defiziten in Einklang stehen.
Diese Fortbildungswünsche ermöglichen es, einen Fortbildungsplan zu erstellen, der nicht mehr nur auf den Einschätzungen der Manager beruht, sondern auch auf dem tatsächlichen Bedarf an Kompetenzen Ihrer Mitarbeiter.
Dieser Plan wird das weitere Vorgehen festlegen, daher ist es unerlässlich, über relevante Informationen zu verfügen. Die Tatsache, dass Ihre Mitarbeiter ihre Wünsche auf einer Plattform speichern können, auf die ihre N+1 und N+2 zugreifen können, fördert einen Dialog während des ganzen Jahres und nicht nur bei den Gesprächen.
Es ist auch wichtig, alle Mitarbeiter in diesen Austauschprozess einzubeziehen, und zwar bereits bei ihrer Einstellung. Eine anfängliche Bewertung der Kompetenzen, auch wenn sie nur grob ist, ist immer interessant. Sie ermöglicht es, einen Anhaltspunkt für die Zukunft zu haben, Talente zu entdecken, aber vor allem gibt sie Ihren neuen Mitarbeitern das Gefühl, dass sie sich ab ihrer Einstellung um sie kümmern und sie wertschätzen.
💡 Unsere Tipps:
- Eine GPEC ist ein großartiges Instrument, muss aber sorgfältig vorbereitet werden. Sorgen Sie dafür, dass sowohl die Arbeitnehmer als auch die Manager dahinter stehen. Beteiligen Sie sie an der Entscheidung.
- Geben Sie den Managern und Arbeitnehmern Ergebnisse zurück, um ihnen Projektionen zu ermöglichen. Sie dürfen nicht denken, dass die Beschäftigungs- und Kompetenzplanung eine weitere Marotte der Personalabteilung ist.
Werkzeug Nr. 3: Berufliche Weiterbildung, um Ihre Mitarbeiter zu binden und ihre Entwicklung vorwegzunehmen.
Wenn man von Glück am Arbeitsplatz spricht, denkt man oft an Entspannungsräume, Seminare und all die Tricks, die das Leben am Arbeitsplatz "spaßiger" machen. Diese Aspekte sind natürlich nicht zu vernachlässigen, sollten aber nicht die einzigen Säulen Ihres Aktionsplans sein, um Ihre Mitarbeiter engagiert in Ihrem Unternehmen zu halten.
Mehr als die Hälfte der Arbeitnehmer fühlt sich bei der Arbeit gestresst und müde. 45 % fühlen sich auch als "Brown Out", d. h. sie finden keinen Sinn in ihrem Job.
Quelle: Studie des THINK-Instituts, 2017.
Häufig entsteht dieser Mangel an Sinn aus dem Gefühl heraus, in ihrer aktuellen Position zu stagnieren und/oder nicht gehört zu werden. Wenn Sie Ihre Mitarbeiter mithilfe dieser Managementinstrumente betreuen und gleichzeitig die interne Mobilität fördern, erhalten die Mitarbeiter eine andere Perspektive innerhalb des Unternehmens, die Möglichkeit, ihren Werdegang aufzubauen und zu visualisieren und sich anerkannt zu fühlen.
Ergänzend dazu können Sie dieses Ziel mithilfe von Schulungen erreichen. Es ist nie eine schlechte Entscheidung, regelmäßig zu investieren, um neue Fähigkeiten oder Kenntnisse zu erwerben. Sie stimulieren Ihre Mitarbeiter, indem Sie etwas Neues in ihren Alltag bringen, und zeigen, dass Sie ihnen vertrauen und ihr Potenzial sehen. Sie werden sich nicht mehr stagnierend fühlen, sondern an Erfahrung, Verantwortung und Loyalität gegenüber dem Unternehmen gewinnen.
Die Bindung von Mitarbeitern an das Unternehmen ist in der heutigen Zeit von entscheidender Bedeutung. Eine Person, die sich für ihre Arbeit engagiert und länger in einem Unternehmen bleibt, ist nicht nur ein Garant für den Fortbestand des Unternehmens, sondern auch ein finanzieller Gewinn für die Gesellschaft. Ein erfüllter Mitarbeiter ist nicht nur produktiver, sondern der Verlust von Kompetenzen und Erfahrungen, der mit einem Ausscheiden verbunden ist, benötigt mehrere Monate oder sogar Jahre, um durch Neueinstellungen ausgeglichen zu werden.
Eine geringe Fluktuation zu haben, ist ein wichtiger Indikator für das Sozialbarometer und bietet kurz-, mittel- und langfristig neue Möglichkeiten: Kurzfristig müssen Sie weniger häufig dringend Personal einstellen, um unvorhergesehene Abgänge mit dem gesamten Verwaltungsprozess, der mit diesen Übergängen einhergeht, zu bewältigen.
Mittelfristig gewinnt Ihr Unternehmen an Effizienz: Die von Ihnen beförderten Personen sind faktisch besser für ihre Stelle geeignet und engagierter an ihrem Arbeitsplatz, da sie sich von ihren Vorgesetzten wertgeschätzt fühlen. Langfristig können Sie Ihr Unternehmen optimal steuern, indem Sie die Fluktuation teilweise aus der Gleichung herausnehmen. Sie kennen die Stärken jedes Einzelnen und können der Zukunft gelassener entgegensehen.
💡 Unsere Tipps :
- Optimieren und fördern Sie die interne Mobilität. Dies bietet die Möglichkeit, eine Zukunft innerhalb des Unternehmens zu visualisieren ;
- Verknüpfen Sie die HR-Instrumente mit Initiativen zur Verbesserung der Arbeitsbedingungen. Ein Entspannungsraum und ein GPEC erfüllen nicht die gleichen Funktionen, auch wenn sie sich ergänzen ;
- Fortbildung als Mittel zur Förderung von Loyalität und Verantwortungsbewusstsein einsetzen ;
- Die Entwicklungswünsche jedes Einzelnen identifizieren und definieren, um ein Nachfolgeorganigramm festzulegen und längerfristig interne Bewegungen zu antizipieren.
Schlussfolgerung
Die Rolle des Personalleiters ist in diesen stürmischen Zeiten von entscheidender Bedeutung. Eine gute administrative und finanzielle Verwaltung allein reicht nicht aus. Die soziale und menschliche Komponente muss leistungsfähig und sichtbar sein. Mit diesem Schaufenster werden Sie neue Talente an sich binden und anziehen.
Mehr denn je ist ein HRIS (auch für KMU) notwendig, um diesen Wandel zu begleiten und zu unterstützen, um :
- ZUHÖREN und ZU ERHALTEN: Die Vorstellungsgespräche
- ANALYSIEREN und VORSCHLAGEN: Die Beschäftigungs- und Kompetenzplanung
- BEGLEITEN und DIE MITTEL GEBEN: Die Ausbildung.
Er wird als Bindeglied zwischen allen Akteuren des Unternehmens fungieren, Talente zusammenführen und die Grundlage für ein von den Arbeitnehmern befürwortetes soziales Klima bilden.
Artikel übersetzt aus dem Französischen