Einstellung und Telearbeit: Herausforderungen für die Personalabteilungen im Jahr 2024

Zwischen dem letzten Halbjahr 2019 und dem ersten Halbjahr 2020 ist die Praxis der Telearbeit in französischen Unternehmen um mehr als 30 % angestiegen.

Es ist DAS HR- und Einstellungsthema der Stunde. Wir haben dieses Phänomen als Revolution bezeichnet. Wenn Sie "Telearbeit 2020" auf Google eingeben, ist das erste Ergebnis ein Artikel mit der Überschrift 2020, das Jahr1 des Zeitalters der Telearbeit... Natürlich waren die Gesundheitskrise und die aufeinanderfolgenden Einschließungen entscheidende Faktoren. Für diejenigen, die es noch nicht getan hatten, mussten sich die Personalverantwortlichen anpassen, um aus der Ferne zu rekrutieren. Die Bewerber haben den Stress des Videointerviews(wieder) entdeckt...

Aber ist das wirklich eine Revolution? In Wirklichkeit war die Telearbeit in den französischen Unternehmen bereits deutlich auf dem Vormarsch. Vor allem seit der Reform des Arbeitsgesetzes im Jahr 2017, deren Verordnungen eine Lockerung des Einsatzes von Telearbeit in den Unternehmen vorsahen. Die Gesundheitskrise fungierte lediglich als Beschleuniger des Phänomens, da die Arbeitnehmer nicht mehr von den Geschäftsräumen aus arbeiten konnten.

Im Jahr 2021 ist die Telearbeit also eher eine notwendige Anpassung als eine einfache Revolution der Arbeitsorganisation. Eine Anpassung an den wirtschaftlichen und sozialen Kontext, eine Anpassung an neue Arbeitsgewohnheiten (wie das Aufkommen digitaler Werkzeuge), aber auch eine Anpassung an die neuen Bestrebungen der Bewerber, die nach Flexibilität lechzen und Beruf und Privatleben besser miteinander vereinbaren wollen.

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Telearbeit und Personalbeschaffung: Eine notwendige Anpassung an die Bestrebungen der Bewerber.

Die Telearbeit, wie sie im Jahr 2020 (d. h. in der Not der Krise) eingeführt wurde, hat das Gleichgewicht der Beziehungen zwischen Arbeitnehmern, Bewerbern und Unternehmen weitgehend beeinträchtigt. Es hat auch und vor allem die beruflichen Erwartungen und persönlichen Bestrebungen jedes Einzelnen beeinträchtigt.

Was bedeutet Telearbeit konkret für HR-Fachleute in der berühmten Welt danach?

Ein besseres Gleichgewicht zwischen Berufs- und Privatleben

Laut einer von der Plattform paris-jetequitte.com durchgeführten Studie gaben 54 % der Bewohner der Region Paris an, im Mai 2020 in eine andere Region umziehen zu wollen, gegenüber 38 % nur wenige Monate zuvor. Was die Bewerber betrifft, so suchten laut einer Studie von Hellowork 42 % der Franciliens, die im September 2020 auf Jobsuche waren, zu diesem Zeitpunkt außerhalb der Île-de-France.

Die Mehrheit der Bewohner der Region Franciliens möchte also die Region verlassen, aber weniger als die Hälfte ist bereit, ihren Arbeitsplatz zu verlagern.

Was hat das mit Telearbeit zu tun?
Diese Zahlen zeigen den Einfluss der Telearbeit auf die sich ändernden Bedürfnisse und Erwartungen der französischen Erwerbstätigen. Sie hat es den Bewerbern ermöglicht, neue Möglichkeiten der Arbeitsorganisation zu erahnen. Heute suchen die Erwerbstätigen nach einem besseren Lebensumfeld, einem weniger stressigen Alltag und attraktiveren Lebenshaltungskosten. Das bedeutet aber nicht unbedingt, dass sie auf einen Job verzichten wollen, in dem sie Sinn sehen. Um beides miteinander zu vereinbaren, scheint Telearbeit eine naheliegende Lösung zu sein.

Beispielsweise bietet Telearbeit einem Arbeitnehmer die Möglichkeit, seinem/r Ehepartner/in bei einem Umzug zu folgen, während er/sie seinen/ihren Arbeitsplatz beibehält.

Ein flexibleres hybrides Organisationsmodell

Nicht alle Erwerbstätigen wollen zu 100 % auf Telearbeit umsteigen! Laut einer von Apec im Dezember 2020 veröffentlichten Studie geben 81 % der Führungskräfte an, dass sie weiterhin Telearbeit leisten wollen, 72 % von ihnen wollen dies jedoch nur gelegentlich tun.

Die Mehrheit der Arbeitnehmer und Bewerber sucht also nicht nach einem Arbeitsplatz mit vollständiger Telearbeit, sondern wünscht sich lediglich mehr Flexibilität bei der Arbeitsorganisation.

Eine personalisierte und anpassungsfähige Bewerberlaufbahn

Dieser Wunsch nach Flexibilität ist nicht erst mit der COVID-19-Krise entstanden. Die digitale Transformation der Unternehmen, die seit mehreren Jahrzehnten im Gange ist, hatte den Weg bereits geebnet.

Auch die ultraagile Arbeitsweise von Start-ups und der Eintritt neuer Generationen auf den Arbeitsmarkt, die nach Sinn in ihrem Beruf suchen, haben den Mentalitätswandel weitgehend ermöglicht. Gerade diese Bewerber aus den "Generationen Y und Z" machen heute ihre persönlichen Wünsche geltend, und zwar schon in Schritt 1 des Einstellungsverfahrens!

Denn noch bevor sie sich auf eine Stellenanzeige bewerben, informieren sich diese Bewerber über das Unternehmen: seine Tätigkeit, seine Werte, seine Organisation, die angebotenen Vorteile ... und damit auch, ob sie die Möglichkeit haben, Telearbeit zu leisten! Beachten Sie, dass viele Jobbörsen wie Indeed oder RégionsJob den Personalverantwortlichen die Möglichkeit bieten, anzugeben, ob eine Stelle für Telearbeit verfügbar ist oder ob das Unternehmen diese Praxis zulässt.

Infolgedessen ermöglicht dieses Wissen den Bewerbern, selektiver zu sein! In Branchen, die mit einem Mangel an Bewerbern zu kämpfen haben, wie z. B. der IT-Sektor, in dem die Konkurrenz groß ist, werden sich Talente lieber an Unternehmen wenden, die ihnen die Möglichkeit zur Telearbeit bieten.
Um diese Klippe zu umschiffen, ist es daher von entscheidender Bedeutung, auf die Qualität der Candidate Experience zu achten. Sie ist ein Grundpfeiler der Arbeitgebermarke Ihres Unternehmens: Von der Transparenz der Bewerberreise hängen das Image des Unternehmens, die Qualität der Bewerbungen und die Motivation der Talente, die sich bewerben, ab!

Sind Sie noch nicht überzeugt? Denken Sie daran, dass laut einer von Robert Walters veröffentlichten Studie mehr als 30 % der Bewerber eine Bewerbung vor Abschluss des Einstellungsprozesses beenden, wenn dieser als zu langwierig oder als nicht auf ihre Bedürfnisse und Einschränkungen zugeschnitten empfunden wird.

Einstellung und Telearbeit: Wie kann man Telearbeit zu einem Faktor der HR-Attraktivität machen?

Wie sieht das für HR-Fachleute konkret aus? Wie kann man im Telearbeitsverhältnis rekrutieren, ohne die Kandidaten zu treffen? Welche Organisation muss eingerichtet werden, um bei der Einstellung, Integration und Zusammenarbeit mit einem Mitarbeiter im Telearbeitsverhältnis die gleiche Qualität beizubehalten?

1. Definieren Sie den Rahmen für die Einstellung im Telearbeitsverhältnis klar.

Die Einstellung eines Bewerbers im Telearbeitsverhältnis ohne ein persönliches Gespräch und ohne Austausch mit den von dieser Einstellung betroffenen Teams stellt einen echten Paradigmenwechsel dar. Vertrauen und Transparenz sind für den Erfolg dieser Einstellung von größter Bedeutung.

Bevor Sie eine Telearbeit-Stellenanzeige für eine Fernrekrutierung veröffentlichen, müssen Sie daher den Rahmen für die Telearbeit genau definieren. Wenn dieser Rahmen nicht bereits durch einen Tarifvertrag oder eine unternehmensinterne Charta festgelegt wurde, können Sie ihn individuell mit Ihrer potenziellen zukünftigen Arbeitskraft formalisieren.

Legen Sie anschließend die Modalitäten der Arbeitsorganisation fest. Jedes Unternehmen muss die Telearbeit an seine Bedürfnisse und Zwänge anpassen. Diese kann verschiedene Formen annehmen:

• teilweise
• sesshaft (der/die Beschäftigte arbeitet ausschließlich von zu Hause aus oder von einem ihm/ihr zur Verfügung gestellten Gemeinschaftsraum aus).
• alternierend (der/die Beschäftigte kann seine/ihre Arbeitszeit abwechselnd von zu Hause und am Arbeitsplatz leisten)
• nomadisch (der/die Beschäftigte ist nicht an seine/ihre Wohnung oder einen bestimmten Arbeitsbereich gebunden, sondern kann mithilfe einer geeigneten Ausrüstung von jedem Ort aus arbeiten).

2. Erstellen Sie ein typisches Profil des Mitarbeiters im Telearbeitsverhältnis.

Wie stellt man aus der Ferne ein? Einige Personalfachleute sind der Meinung, dass ein Einstellungsgespräch aus der Ferne die Persönlichkeit und die Motivation des Bewerbers nicht so leicht erfassen kann wie ein persönliches Gespräch.

Der erste Schritt, um diese Bedenken auszuräumen, ist die Definition Ihrer Bewerberpersona, d. h. des typischen Profils des idealen Bewerbers. Im Zusammenhang mit Telearbeit und Online-Rekrutierung sind bestimmte Qualitäten und Kompetenzen zu priorisieren. Denn auch wenn digitale Hilfsmittel heutzutage die Kommunikation und den Informationsaustausch zwischen den Mitarbeitern vereinfachen, haben die Mitarbeiter im Telearbeitsverhältnis die alleinige Kontrolle über ihre Organisation und die Verwaltung der Arbeitszeit.

Sie sollten Ihre Vorstellungsgespräche im Telearbeitsverhältnis daher auf bestimmte Punkte konzentrieren wie :

• die Fähigkeit, selbstständig zu arbeiten ;
• die Ergreifung von Initiativen ;
• die Reaktionsfähigkeit ;
• Konzentrationsfähigkeit und Motivation.

3. Erstellen Sie einen Bewerberparcours für Telearbeit.

Nachdem Sie den Rahmen für die Telearbeit und das typische Profil eines Bewerbers, der aus der Ferne arbeitet, festgelegt haben, müssen Sie nun ... die seltene Perle einstellen!

Auch hier besteht die Angst vor einem "halbherzigen" Video-Vorstellungsgespräch, bei dem die Stärken und Grenzen des Bewerbers, insbesondere seine zwischenmenschlichen Qualitäten und seine technischen Fähigkeiten, nicht erkannt werden. Digitale Werkzeuge wie die Rekrutierungssoftware Beetween bieten heute jedoch viele Möglichkeiten, um Bewerber besser zu verstehen und ihre Qualitäten und Fähigkeiten zu bestimmen.

• Videokonferenzen für die Personalbeschaffung: Wir werden hier nicht die Vor- und Nachteile der Personalbeschaffung per Video erläutern, ein Thema, das bereits ausführlich behandelt wurde. Aber Videotools sind in der Tat eine wirksame Lösung für die Einstellung aus der Ferne und die Zusammenarbeit mit einem Mitarbeiter, der im Homeoffice arbeitet.
  
  
• Zeitversetztes Videointerview: Zeitversetztes Videointerview ist ein interessantes Instrument zur Vorauswahl von Bewerbern, das vor allem dazu dient, die Persönlichkeit und die Motivationen der Talente besser zu verstehen. Die Funktionsweise ist einfach: Sie schicken dem Bewerber eine Liste mit Fragen, die er per Video beantworten muss, indem er seine Antworten in einer Plattform für zeitversetztes Video aufzeichnet. Sie können sich dieses Video dann so oft ansehen, wie Sie möchten, und es je nach Ihren Validierungsprozessen an Ihre Mitarbeiter weitergeben!
  
  
• Der Bewerberfragebogen: Mit diesem Tool können Sie einen Fragebogen an Bewerber senden, um bestimmte Informationen zu sammeln (Kompetenzen, Persönlichkeit, Motivation, redaktionelle Fähigkeiten usw.). Wenn es mit einer ATS-Software wie Beetween gekoppelt ist, werden die Antworten auf die Fragen direkt in die Bewerberkartei integriert, die in Ihrer Online-Lebenslaufbibliothek vorhanden ist!
  
  
• Persönlichkeitstest: Beim Persönlichkeitstest wird den Bewerbern eine Liste mit Fragen zu ihrer Persönlichkeit, ihrer Teamfähigkeit oder ihrem Profil als Manager geschickt. Ziel ist es, ein "typisches Profil" des Bewerbers zu erstellen, um zu verstehen, wie er mit seinen Kollegen interagiert, was seine Stärken und Schwächen sind, welche beruflichen Ziele er verfolgt usw.

4. Integrieren Sie Ihren neuen Mitarbeiter aus der Ferne.

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Das Onboarding eines neuen Mitarbeiters aus der Ferne ist sicherlich der entscheidendste Schritt bei der Einstellung von Telearbeitern. Von der Qualität seines Empfangs hängt seine Motivation ab. Um zu vermeiden, dass Sie Ihren neuen Mitarbeiter "verlieren", müssen Sie ihm daher Zeit widmen und personalisierte Begrüßungsmaßnahmen einführen.

• Zuweisung von Paten: Ein Pate oder eine Patin ermöglicht es, die Informationen zu zentralisieren. Neuankömmlinge haben in den ersten Tagen systematisch Fragen. So haben sie einen festen Ansprechpartner, an den sie sich wenden können.
  
  
• Integration in die Prozesse: Nutzen Sie ein internes Kommunikationstool wie Slack oder Google Hangouts? Halten Sie wöchentliche Dienstbesprechungen ab? Laden Sie Neuankömmlinge in diese Prozesse ein, damit sie sich in die Teams integriert fühlen, z. B. indem Sie ihnen die Teilnahme an Besprechungen per Videokonferenz ermöglichen.
  
  
• Schnuppertag: Vernachlässigen Sie nicht die Bedeutung des ersten Tages. Wenn sich Ihr neuer Telearbeiter von Anfang an "verlassen" fühlt, wird seine langfristige Erfahrung als Mitarbeiter zwangsläufig enttäuschend sein. Achten Sie darauf, Ihren neuen Mitarbeiter in den ersten Tagen zu betreuen, damit er sich schnell integriert und leichter einsatzfähig wird. Sie können z. B. informelle Treffpunkte mit jedem seiner Kollegen organisieren, um ihm seine Aufgaben, die verschiedenen Querschnittsaufgaben, die er übernehmen wird, usw. zu erläutern.

Ist Telearbeit eine Revolution? Nein, es handelt sich um eine Evolution der Arbeitsorganisation.

Die Gesundheitskrise war zwar ein Beschleuniger, aber in vielen Unternehmen wurde bereits über die Einführung flexiblerer Organisationen nachgedacht. Heute erscheint die Telearbeit als eine Antwort, die den Bedürfnissen der Unternehmen und den Wünschen der Arbeitnehmer gerecht wird.

In Verbindung mit einer gepflegten Arbeitgebermarke ist sie daher ein nicht zu vernachlässigender Faktor für die Attraktivität bei qualifizierten Bewerbern, insbesondere für Unternehmen, die unter dem Mangel an Bewerbern und einem starken Wettbewerb leiden.

Gesponserter Artikel. Die Expertenbeiträge sind Autoren, die von der Redaktion von Appvizer unabhängig sind. Ihre Äußerungen und Positionen sind persönlich.

Quellen:

• https://blog.hubspot.fr/marketing/chiffres-teletravail#:~:text=9%20chiffres%20sur%20le%20t%C3%A9l%C3%A9travail,pour%20seulement%209%20%25%20des%20cadres.
  
  
• https://dares.travail-emploi.gouv.fr/sites/default/files/pdf/dares_analyses_salaries_teletravail.pdf
  
  
• https://newsroom.malakoffhumanis.com/actualites/malakoff-humanis-presente-les-resultats-de-son-etude-teletravail-2020-f40d-63a59.html https://www.legifrance.gouv.fr/loda/id/JORFTEXT000035607388/
  
  
• https://corporate.apec.fr/files/live/sites/corporate/files/Nos%20%C3%A9tudes/pdf/Teletravail-cadres-temps-de-crise.pdf
  
  
• https://www.legifrance.gouv.fr/loda/id/JORFTEXT000035607388/ https://newsroom.malakoffhumanis.com/actualites/etude-ou-en-est-le-teletravail-en-france-0b60-63a59.html https://dares.travail-emploi.gouv.fr/sites/default/files/pdf/dares_analyses_salaries_teletravail.pdf
  
  
• https://www.francesoir.fr/societe-emploi/teletravail-chomage-larret-ou-actif-quelle-est-la-situation-des-francais-pendant-le