Telearbeit: Was sagt das Gesetz über die Überwachung von Arbeitnehmern und den Arbeitsvertrag?

Mit der Covid-19-Gesundheitskrise erlebte Frankreich im Jahr 2020 einen beispiellosen Aufschwung der Telearbeit.

Laut INSEE arbeiteten im Jahr 2020 fast 81 % der Führungskräfte im Telearbeitsverhältnis, während es im gleichen Zeitraum 2019 nur 45,5 % waren. Es ist davon auszugehen, dass sich dieser Trend in den kommenden Jahren fortsetzen wird, da die Arbeitnehmer diese Praxis zu schätzen scheinen, vorausgesetzt natürlich, dass sie nicht mehr zwangsweise und verallgemeinert wird.

Diese massive Nutzung der Telearbeit bringt die ohnehin schon porösen Grenzen zwischen Privat- und Berufsleben durcheinander und zwingt die Unternehmen, ihre Managementpraktiken zu überdenken und ihre Arbeitsorganisation anzupassen.

Für die Arbeitgeber stellt sich bereits seit mehreren Monaten die entscheidende Frage, wie sie ihre Telearbeiter kontrollieren und überwachen können. Lassen Sie uns einen Blick auf die bewährten Praktiken und Instrumente werfen, die Sie anwenden sollten, insbesondere die HR-Matrix und welche Reflexe Sie haben sollten.

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Inwieweit wirkt sich die Telearbeit auf den Arbeitsvertrag aus?

Der rechtliche Rahmen für Telearbeit ist recht eng gefasst, was im Gegensatz zu der üblichen normativen Leidenschaft in Frankreich steht.

Letztendlich gibt es nur relativ wenige Bestimmungen, die diese Praxis regeln:

• Insgesamt drei Artikel des Arbeitsgesetzbuchs (L. 1222-9 bis L. 1222-11),
• ein erweitertes nationales branchenübergreifendes Abkommen (Accord National Interprofessionnel étendu) vom 19. Juli 2005,
• und eine am 26. November 2020 unterzeichnete Restyling-Version dieses Abkommens, die derzeit ausgeweitet wird.

Einige Tarifverträge sehen spezifische Bestimmungen zur Telearbeit vor, aber dies bleibt in der Regel recht summarisch, es handelt sich hauptsächlich um die Darstellung guter Praktiken, die zum Handeln anregen, aber nicht verbindlich sind.

Größere Unternehmen haben sich des Themas angenommen, indem sie Betriebsvereinbarungen ausgehandelt und sich zu besonderen Bedingungen für die Einführung von Telearbeit verpflichtet haben. Für die kleineren Unternehmen jedoch bleibt die Telearbeit eine "einvernehmliche" Praxis, die in Zukunft "professionalisiert" werden muss.

Nach dem derzeitigen Rechtsstand kann Telearbeit eingerichtet werden durch :

• Betriebsvereinbarung,
• eine vom Arbeitgeber einseitig erstellte Charta,
• oder durch eine einfache Vereinbarung mit dem Arbeitnehmer, die mit allen Mitteln formalisiert wird.

Wenn die Telearbeit über einige wenige isolierte Arbeitnehmer hinausgeht, wird der Rückgriff auf die Charta oder die Betriebsvereinbarung empfohlen, um die Modalitäten festzulegen: Bedingungen für den Übergang zur Telearbeit, Kriterien für die Berechtigung der Beschäftigten, Umkehrbarkeit der Maßnahme, Häufigkeit, Kostenübernahme, zur Verfügung gestellte Instrumente usw.

Dieses Dokument hat keine unmittelbare Wirkung auf die Arbeitsverträge, sondern dient als Rahmenvereinbarung.

Anschließend ist ein individuelles Schriftstück erforderlich, um die Vereinbarung zwischen Arbeitnehmer und Arbeitgeber offiziell zu machen. Meistens wird eine Zusatzvereinbarung unterzeichnet, in der sich der Arbeitnehmer verpflichtet, die Rahmenvereinbarung einzuhalten.

Diese Zusatzvereinbarung ändert den Arbeitsvertrag nur geringfügig und betrifft hauptsächlich den Arbeitsort. Ansonsten ändert sich das Arbeitsverhältnis durch Telearbeit rechtlich nicht. Das Unterordnungsverhältnis zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer wird nicht in Frage gestellt, ebenso wenig wie die Weisungsbefugnis des Arbeitgebers, die weiterhin gilt.

Die einzige zusätzliche Verpflichtung besteht darin, dass der Arbeitgeber ein jährliches Gespräch mit dem Telearbeiter führen muss, in dem die Arbeitsbelastung und die Tätigkeitsbedingungen besprochen werden.

Die Arbeitszeitregelungen für Arbeitnehmer bleiben gleich, Telearbeiter unterliegen den Ruhezeiten und Höchstarbeitszeiten sowie den üblichen Regeln für die Abrechnung von Überstunden. Sie müssen ein Arbeitspensum haben, das dem eines Beschäftigten in Präsenzarbeit entspricht.

Abgesehen davon lässt dieser Rechtsrahmen eine Reihe von Fragen offen, die mit der Tatsache zusammenhängen, dass der Arbeitnehmer von zu Hause aus arbeitet. Die Regeln für die Arbeitszeiterfassung sind außerhalb des Firmengeländes schwieriger umzusetzen, und der Arbeitgeber muss geeignete Kontrollmodalitäten finden. Ebenso wird es schwieriger sein , die Arbeitsbelastung zu bewerten und die vorgeschriebenen Ruhezeiten zu überprüfen.

Telearbeit und Überwachung des Arbeitnehmers: Operativ, wie soll die Kontrolle organisiert werden?

Auch bei Telearbeit kontrolliert der Arbeitgeber weiterhin die Ausführung der Arbeit und kann Verstöße der Arbeitnehmer sanktionieren. Wenn sich die Telearbeit jedoch besonders gut für eine Überwachung der Daten des Arbeitnehmers eignet, mit denen seine Tätigkeit quantifiziert werden kann. (Analyse der Verbindungszeiten, Webcams, Anwesenheit des Arbeitnehmers in verschiedenen gemeinsam genutzten Anwendungen...), sind die Rechte des Arbeitgebers nicht unbegrenzt.

Die Rechte und Pflichten des Arbeitgebers

Die Kontrolle des Arbeitnehmers im Telearbeitsverhältnis unterliegt denselben Anforderungen wie jede Kontrollvorrichtung, die der Arbeitgeber für die Arbeitnehmer in Anwesenheit einsetzt (z. B. Stechuhr, Überwachungskamera...).

Der Arbeitgeber muss daher die folgenden beiden allgemeinen Grundsätze beachten:

Kein Eingriff in die Privatsphäre, der in keinem Verhältnis zum angestrebten Ziel steht.

Einschränkungen der persönlichen Freiheiten, die mit der Einrichtung eines Kontrollsystems verbunden sind, müssen in einem angemessenen Verhältnis zum verfolgten Ziel stehen.

Die Anzahl, der Standort, die Ausrichtung, die Betriebszeiten und die Art der von den überwachten Personen ausgeführten Aufgaben sind Indizien, anhand derer die Verhältnismäßigkeit der eingerichteten Kontrollvorrichtung beurteilt werden kann.

Die ständige oder kontinuierliche Überwachung des Arbeitnehmers bei der Telearbeit wird als übermäßig angesehen. Wenn es ein alternatives Mittel gibt, das weniger aufdringlich ist, muss dieses vom Arbeitgeber bevorzugt werden.

Ebenso muss die Überwachung auf den Arbeitsplatz des Arbeitnehmers beschränkt sein und darf sich nicht auf Pausen- oder Ruhebereiche erstrecken.

Einhaltung einer Verpflichtung zu Loyalität und gutem Glauben gegenüber den Arbeitnehmern.

Arbeitnehmer, die Telearbeit leisten, müssen vor der Einrichtung der Überwachungssysteme über die Überwachung ihrer Tätigkeit informiert werden.

Die Information der Arbeitnehmer muss präzise und vollständig sein und sich insbesondere auf Folgendes beziehen:

• die Existenz der Vorrichtung,
• die verfolgten Zwecke,
• die Identität des für die Verarbeitung Verantwortlichen,
• die Dauer der Speicherung der Daten,
• das Widerspruchsrecht der Arbeitnehmer aus legitimen Gründen sowie ihr Recht auf Zugang und Berichtigung,
• die Möglichkeit, eine Beschwerde bei der Cnil einzureichen.

Andernfalls könnte der Arbeitgeber haftbar gemacht werden (mit Schadensersatzzahlungen) und die so gewonnenen Beweise wären für den Arbeitnehmer nicht einklagbar. Die Cnil könnte auch eine Kontrolle durchführen, die zu finanziellen Sanktionen führen kann.

Schließlich muss der Arbeitgeber vor der Durchführung der Kontrolle den CSE, sofern vorhanden, konsultieren und im Rahmen der Verarbeitung von Daten, die aus der Überwachung von Arbeitnehmern stammen, die DSGVO einhalten.

Die Rechte und Pflichten des Telearbeiters

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Sobald das Unterordnungsverhältnis durch die Telearbeit nicht beeinträchtigt wird, muss der Arbeitnehmer:

• die von seinem Arbeitgeber angeforderten Aufgaben ausführen,
• die festgelegten Arbeitszeiten einhalten,
• und sich verfügbar machen, um von zu Hause aus auf berufliche Aufforderungen zu reagieren.

Die Arbeitszeit ist identisch mit der eines Tages in der Präsenzzeit. Der Telearbeiter hat keinen automatischen Anspruch auf flexible Arbeitszeiten, nur weil er von zu Hause aus arbeitet.

Wenn es eine Betriebsvereinbarung oder eine Charta zur Telearbeit gibt, müssen diese Dokumente zwingend Kontaktzeitfenster vorsehen, in denen die Beschäftigten erreichbar sein müssen (auch wenn es keine solchen Rahmenvereinbarungen gibt, ist es immer ratsam, solche Zeitfenster festzulegen).

Außerhalb dieser Zeiträume kann sich der Arbeitnehmer unter Beachtung der Ruhezeiten und seiner üblichen Arbeitszeit nach eigenem Ermessen organisieren. Er kann also entscheiden:

• seinen Tag früher zu beginnen,
• ihn später zu beenden
• oder ihn aufzuteilen, solange er innerhalb der Referenzzeiträume verfügbar bleibt.

Auch wenn es üblich ist, dass Arbeitnehmern bei der Telearbeit eine gewisse Flexibilität zugestanden wird, darf der Arbeitgeber den Arbeitnehmern das Recht einräumen, ihre Arbeitszeiten zu ändern.Der Arbeitgeber hat das Recht, entschiedener vorzugehen und kann die strikte Einhaltung der üblichen Arbeitszeiten ohne Flexibilität durchsetzen (insbesondere durch die Festlegung von Kontaktzeitfenstern, die vollständig mit den üblichen Arbeitszeiten übereinstimmen).

Eine Grenze besteht jedoch für Arbeitnehmer mit einer Tagespauschale, die eine Autonomie bei der Organisation ihrer Arbeit behalten müssen, da sonst die Gültigkeit der Pauschale in Frage gestellt werden könnte. Für diese Arbeitnehmer müssen die Kontaktzeiträume auf ein absolutes Minimum beschränkt werden und den organisatorischen Erfordernissen des Dienstes entsprechen (z. B. das Bedürfnis der Teams, Besprechungen auf gemeinsame Zeitfenster zu legen).

Der Arbeitnehmer im Telearbeitsverhältnis muss unter denselben Bedingungen wie seine Kollegen im Präsenzdienst ein Recht auf Abschaltung haben. Jeder Arbeitnehmer hat nämlich das Recht, außerhalb der Arbeitszeit nicht mit einem beruflichen digitalen Werkzeug verbunden zu sein.

Unabhängig davon, ob die Beschäftigten in den Räumlichkeiten des Unternehmens oder von zu Hause aus arbeiten, ist die Wirksamkeit dieses Rechts schwer zu gewährleisten.

Die beste Option besteht darin, ein Zeitfenster vorzusehen, in dem der Arbeitnehmer nicht verpflichtet ist, auf berufliche Aufforderungen zu reagieren (z. B. 21:00 - 7:00 Uhr).

Der Arbeitnehmer im Telearbeitsverhältnis kann sich also außerhalb der Kontaktzeitfenster und des Zeitfensters, in dem er sich abmelden muss, frei organisieren.

Tugendhafte Kontrollmöglichkeiten für Telearbeiter, um Missbrauch zu verhindern.

Der Kreativität der Arbeitgeber bei der Überwachung von Arbeitnehmern sind keine Grenzen gesetzt, und die Gerichte mussten bestimmte Praktiken ausdrücklich verbieten, wodurch ein Bezugsrahmen gesetzt und Auswüchse begrenzt wurden.

So wurde entschieden, dass die ständige gemeinsame Nutzung des Bildschirms oder die ständige Audio-/Videokontrolle des Arbeitnehmers bei Telearbeit verboten ist.

Auch die Verwendung von Keyloggern, intelligenter Software, mit der alle an einem Computerarbeitsplatz durchgeführten Aktionen aufgezeichnet werden können, sollte ausgeschlossen werden. Computer-Tracking, das dafür sorgt, dass alle Daten (z. B. aufgerufene Dokumente, besuchte Websites, Verbindungszeiten) gespeichert werden, folgt demselben Regime.

Ebenso ist es nicht möglich, eine regelmäßige Handlung des Telearbeiters zu verlangen, um seine Anwesenheit am Arbeitsplatz zu belegen (z. B. Überwachung der Anzahl der Klicks pro Minute oder Fotografieren in regelmäßigen Abständen).

In der Praxis muss die Telearbeit, um wirksam zu sein, größtenteils auf einem Klima des Vertrauens beruhen. Der Arbeitgeber kann sich daher mit einem selbsterklärenden System begnügen, in das der Arbeitnehmer seine täglichen Arbeitszeiten einträgt.

Für eine genauere Überwachung gibt es elektronische Zeiterfassungssysteme, mit denen mobile Arbeitnehmer ihre Arbeitszeiten online erfassen können.

Für eine erfolgreiche Telearbeit ist es ratsam, eine Anpassung der Betreuungsmethoden zu bevorzugen.

So ist es möglich, sich für ein Management auf der Grundlage von Zielen zu entscheiden, anstatt die Anwesenheitszeit streng zu überwachen. In diesem Fall kann der Arbeitgeber einen täglichen Tätigkeitsbericht anfordern, um die Erreichung der Ziele, die dem Arbeitnehmer in einem bestimmten Zeitraum gesetzt werden, zu verfolgen.