Engagierte Mitarbeiter: ein unschätzbarer Wert für das Unternehmen

Geringes Mitarbeiterengagement ist seit langem ein wichtiges Thema für Fachleute aus dem Bereich der Humanressourcen (HR). Dieser Begriff des Mitarbeiterengagements stellt immer noch eine schwer zu bewältigende Herausforderung dar. Zahlreiche Studien unterstreichen die negativen Auswirkungen unengagierter Mitarbeiter auf eine Organisation und belegen gleichzeitig, dass engagierte Mitarbeiter den organisatorischen Wert einer Organisation steigern. einer Organisation nicht nur durch eine höhere Produktivität, sondern auch durch die Messung von Kundenzufriedenheit, geringerer Personalfluktuation, Rentabilität und Innovation.

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Die wichtigsten Unterschiede zwischen beteiligten und nicht beteiligten Mitarbeitern.

Eine der wichtigsten Untersuchungen zu diesem Thema wurde 2013 von Gallup veröffentlicht. Diese Studie zeigt, dass 70 % der US-amerikanischen Arbeitnehmer ihr Potenzial am Arbeitsplatz nicht ausschöpfen, und identifiziert ihre mangelnde Motivation. Organisationen müssen dringend eine unterstützungsorientierte Kultur schaffen, die den Wert engagierter Mitarbeiter anerkennt.

Es gibt vier kritische Fähigkeiten, die engagierte Mitarbeiter von anderen unterscheiden:

• Erwerb von Wissen. Dazu gehören Prozesse, Routinen und theoretisches Wissen sowie praktische Fähigkeiten. Engagierte Mitarbeiter lernen diese Prozesse durch aktive Diskussionen, in denen sie ihre Bedenken äußern und personalisierte Wege zur Informationsbeschaffung entdecken können. Dagegen folgen desengagierte Mitarbeiter passiv den etablierten Verfahren, ohne sie zu kritisieren oder nach Verbesserungen zu suchen.
• Teilen von Wissen. Engagierte Mitarbeiter teilen ihr Wissen auf transparente und angemessene Weise mit anderen und verstehen, dass alle Aktivitäten und Projekte der Organisation miteinander verknüpft sind und sich gegenseitig beeinflussen. Im Gegensatz dazu arbeiten unengagierte Mitarbeiter isoliert. Sie sind vom Rest des Unternehmens abgekoppelt und sind sich nicht bewusst, wie ihre Handlungen zum Nettoergebnis beitragen oder sich darauf auswirken.
• Lösung von Problemen. Engagierte Mitarbeiter können ihr Wissen leicht anwenden und/oder das erforderliche Fachwissen anderer einholen, um Probleme schnell anzugehen. Unengagierte Mitarbeiter verfügen jedoch nicht über das organisatorische Know-how und haben nur einen begrenzten Einblick in die Strategie und Vision der Organisation, um Probleme angemessen lösen zu können.
• Ausrichtung an der Vision des Unternehmens. Engagierte Mitarbeiter bleiben wachsam und suchen aktiv nach Möglichkeiten, die notwendigen Fähigkeiten zu erwerben und zu entwickeln, um proaktiv auf aktuelle und zukünftige geschäftliche Herausforderungen reagieren zu können. Unengagierte Mitarbeiter neigen dazu zu glauben, dass ihre Kreativität durch die großen, starren Strategien und Geschäftspläne der Organisation gehemmt wird.

Qualitäten von engagierten Mitarbeitern im Vergleich zu unengagierten Mitarbeitern.

Während Unternehmen versuchen, das Engagement der Mitarbeiter zu steigern, ist es von entscheidender Bedeutung, eine partizipative Kultur zu fördern, in der die Mitarbeiter alles verstehen und sich nicht nur in die täglichen Abläufe, sondern auch in die strategischen Ziele des Unternehmens einbezogen fühlen. Diese Kultur erfordert geschickte Manager, die die Meinungen, kritischen Kommentare und Empfehlungen ihrer Mitarbeiter suchen. Darüber hinaus müssen diese Manager für ihre Teams transparent sein und in ihren Geschäftsentscheidungen Einblick und Begründung geben.

Durch die Verbreitung dieser Idee der Bemühungen um gemeinsame Zusammenarbeit wird dem Mitarbeiter die Botschaft vermittelt, dass seine Meinungen und Ideen für das allgemeine Wohlergehen der Organisation wichtig sind, was ihm eine höhere Position in Bezug auf die Ziele und den Gemeinschaftsgeist am Arbeitsplatz verleiht. Die Mitarbeiter sehen so ihre Bemühungen, indem sie zu den Organisationszielen beitragen und sich an ihnen ausrichten, was sie motiviert, ihre Arbeit sorgfältiger und mit starkem Engagement zu erledigen.

Das Konzept der Self-Developing Organization

Das Konzept der Self-Developing Organization (SDO) wurde von Josh Bersin eingeführt, als er sich mit der Tatsache beschäftigte, dass Organisationen ihren Mitarbeitern Möglichkeiten zur Entwicklung und Weiterbildung zur Verfügung stellen müssen. Was man bei diesem Konzept verstehen muss, ist, dass ein Mitarbeiter die Fähigkeit hat, zu experimentieren, zu lernen und sich weiterzuentwickeln, um die Ziele einer Organisation besser zu erfüllen sowie seinen eigenen persönlichen und beruflichen Bestrebungen gerecht zu werden.

Eine SDO versteht die Bedeutung, die jede Rolle oder jeder Arbeitsplatz für den Gesamterfolg der Organisation hat. Dieser Ansatz schafft die Voraussetzungen für die kontinuierliche Entwicklung der organisatorischen Fähigkeiten aller Mitarbeiter und ihrer Fähigkeit zu lernen und innovativ zu sein. Dies ist der Kern einer SDO.

Im Zentrum der SDO steht die Lebendigkeit und Anpassungsfähigkeit jedes Einzelnen, da er einen Selbstlernkurs zur persönlichen und beruflichen Entwicklung durchlaufen muss, der ihn in die Lage versetzt, effektiv zum Erfolg der Organisation beizutragen.

Ein wesentliches Ziel einer SDO ist es, den Erfolg und die Entwicklung jedes Einzelnen zu ermöglichen. Jeder Mitarbeiter versteht und bestimmt genauer, welcher Weg für seine eigenen Ziele der beruflichen Entwicklung innerhalb einer Organisation am besten geeignet ist, und das alles unter einem guten Rahmen, der ihm hilft, die Maßnahmen und Inhalte zu erkennen, die ihn weiterbringen.

• Die Einführung dieses neuen Ansatzes ermöglicht es Unternehmen, ein Umfeld zu schaffen, in dem sich die Mitarbeiter befähigt fühlen , ihre eigene persönliche Entwicklung voranzutreiben, unabhängig von der Rolle, die sie innehaben. So ist der Erwerb von Wissen nicht mehr allein die Aufgabe des Managements und hochspezialisierter Experten, sondern jede Rolle oder Position innerhalb der Organisation ist für ihren eigenen Lern- und Entwicklungsweg verantwortlich.
• Ein weiteres wichtiges Element für die Organisation ist die Notwendigkeit, Informationen auszutauschen, die offen und transparent sind. Ein solcher Ansatz des Informationsaustauschs führt zu mehr Wissen und damit zu kompetenteren Mitarbeitern - er schafft Vertrauen und erleichtert die Zusammenarbeit zwischen den Teams.
• Lernprogramme und -aktivitäten, ob formell oder informell, sind für alle Mitglieder der Organisation leicht zugänglich. Die Mitarbeiter finden es einfach, diese Initiativen zu identifizieren und die relevantesten Aktivitäten zur Bereicherung ihrer beruflichen Entwicklung zu bestimmen.
• Auf allen Ebenen der Organisation müssen Manager ihre eigene Entwicklung mit der Notwendigkeit verbinden , die Fähigkeiten ihrer Teams zu kennen und zu entwickeln.
• Organisationen müssen Bedingungen schaffen, die die berufliche Mobilität fördern, und sie müssen sicherstellen, dass die Einzelnen eine klare Vorstellung von den verschiedenen Arten von Karrierewegen haben, die ihnen offen stehen.
• Die Ausrichtung des individuellen Verhaltens an den Unternehmenszielen wird intuitiv. Informationen über die strategischen Ziele der einzelnen Abteilungen und der gesamten Organisation sowie über die Beiträge sind für alle Mitarbeiter leicht zugänglich.

Schlagwortwolke zu Self-Developing Organization

Eine SDO bietet ab der Einstellung (oder sogar vor dem ersten Tag) eine individuelle Entwicklung, was neue Mitarbeiter beeindruckt. Die berufliche Entwicklung ist für die Unternehmenskultur von grundlegender Bedeutung und stellt für jeden Mitarbeiter eine persönliche Erfahrung dar. Obwohl der Mitarbeiter Ratschläge von Managern, Lernbeauftragten, Ausbildern usw. erhält, liegt es in seiner Verantwortung, seine eigene Entwicklung im Zusammenhang mit seinen kurz- und langfristigen Zielen innerhalb der Organisation zu definieren.

Kurz gesagt: Eine SDO versteht, dass ihr Talent das Wachstum des Unternehmens vorantreibt und einen Wettbewerbsvorteil darstellt - und dass sie dieses Talent pflegen und entwickeln muss, um seine volle Entfaltung zu gewährleisten. Sie erkennt, dass sie es dem Einzelnen ermöglichen muss, Entwicklungsmöglichkeiten leicht zu erkennen und einen individuellen Weg für seine berufliche Entwicklung festzulegen, und dass sie auch Lerninstrumente bereit stellen muss, die nicht nur einfach, sondern auch angenehm zu nutzen sind.

Digitale Transformation und Self-Developing Organization.

In der heutigen digitalen Welt erwarten Mitarbeiter ein gewisses Maß an Engagement durch die Werkzeuge, die sie nutzen, um die besten Ergebnisse zu erzielen. Die Mitarbeiter werden sich nicht mit Verfahren anfreunden, die isolierte Anwendungen umfassen. Das liegt daran, dass diese Verfahren zu einer fragmentierten Erfahrung führen, wenn sie sich mit den Lernaktivitäten beschäftigen, die sie benötigen, um ihre Entwicklungsstufen zu erreichen. Zugängliches und kontinuierliches Lernen, das mit den richtigen beruflichen Entwicklungsschritten verbunden ist, ist ein Schlüsselelement für Wachstum.

Die Lerntechnologie ermöglicht es Organisationen, Schulungs- und Lernprogramme zu verwalten, einschließlich der Verwaltung und Bereitstellung von zielgerichtetem und kontextbezogenem Lernen. Darüber hinaus gestaltet die Lerntechnologie die Benutzererfahrung in der Regel in einem verbraucherspezifischen Stil, was das Visuelle und das Gefühl betrifft, das allgegenwärtige Anwendungen wie Amazon, Google, Facebook usw. hervorhebt, da dies die Anwendungen sind, die die Mitarbeiter am regelmäßigsten kennen und nutzen. Das Ergebnis ist eine Infrastruktur, die den Lernprozess optimiert, indem sie das Lernen überall und jederzeit verfügbar macht.

Digitale Transformation und SDO

Unabhängig davon, wie strukturiert und formal sie sind, ermöglicht das verfügbare Lernangebot den Mitarbeitern nicht nur, sich mit Prozessen und Verfahren vertraut zu machen, sondern auch, Lücken bei Fähigkeiten und Fachwissen zu schließen und so das Engagement der Mitarbeiter zu verbessern. Organisationen müssen daher sicherstellen, dass die Mitarbeiter über alle Lern- und Entwicklungsoptionen, die ihnen zur Verfügung stehen, gut informiert sind.

Auch wenn das Personalmanagement einer Organisation spezifische Entwicklungsoptionen empfehlen kann, liegt es in der Verantwortung der Mitarbeiter, an den Lernaktivitäten teilzunehmen, die sie für ihre Entwicklung innerhalb der Organisation als am besten geeignet erachten.

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Mitarbeiterengagement: Die wichtigsten Punkte, die Sie beachten sollten

Derzeit erfordert in den Unternehmen die Aufrechterhaltung hochproduktiver und stark engagierter Mitarbeiter, dass sich die Organisationen mit den Herausforderungen im Bereich der Humanressourcen auseinandersetzen - unzureichende Kompetenzen, unzureichende oder nicht auf den Einzelnen zugeschnittene Schulungen, wenig Möglichkeiten für Entwicklung und Aufstieg oder schlecht abgestimmte Unternehmensziele und -strategien.

Der SDO-Ansatz beschreibt eine Methode, die die Art und Weise verändert, wie Unternehmen ihre Mitarbeiter anziehen, mobilisieren, entwickeln, sich engagieren und belohnen. Organisationen, die diesen Ansatz anwenden, bieten vielfältige und hochgradig individualisierte Lösungen an, die es den Mitarbeitern ermöglichen, eine rationale und ausbildungsbasierte Entwicklung zu verfolgen, die mit den wichtigsten zeitlichen und örtlichen Erfordernissen übereinstimmt. Auf diese Weise stellen sie die notwendigen Instrumente zur Verfügung, um Entwicklungsoptionen leicht zu identifizieren und einen personalisierten Weg für die berufliche Entwicklung festzulegen.

Darüber hinaus erkennen diese Organisationen an, dass die Förderung von Zusammenarbeit und kontinuierlicher Entwicklung dazu führt, dass die Mitarbeiter engagiert und produktiv bleiben, was wiederum zu besseren Geschäftsergebnissen führt. Schließlich erkennen die SDOs, dass die Menschen vor allem nach solchen Organisationen suchen, die etablierte Lern- und Entwicklungspläne anbieten, sie engagiert halten und die bestmögliche allgemeine Arbeitserfahrung bieten.