Entschlüsselung von loud quitting, dem Trend zur lautstarken Kündigung von Arbeitnehmern

In Unternehmen werden die Spielregeln seit einigen Jahren durch die Erwartungen der Mitarbeiter neu gestaltet. Und dieser HR-Trend wird sich bis 2025 noch beschleunigen. Soziale Netzwerke werden zu Tribünen, auf denen jeder seine Frustration und seinen Ärger mitteilen kann. Ein neues Phänomen ist auf dem Vormarsch: das Loud Quitting.

Dieser Trend, der vor allem bei der Generation Z beliebt ist, besteht darin, Arbeitsbedingungen, die als unerträglich empfunden werden, anzuprangern, manchmal auch lautstark. Im Gegensatz zum Quiet Quitting, das ganz im Verborgenen stattfindet, fällt das Loud Quitting durch seine Sichtbarkeit und seine Auswirkungen auf das Image der Arbeitgeber auf.

Für die Unternehmen ist dies eine explosive Mischung aus Herausforderung und Chance. Die Umwandlung dieser Unzufriedenheit in einen konstruktiven Dialog kann zu einem echten strategischen Vorteil werden. Wie kann man also die Mechanismen dieses Prozesses verstehen und wirksam darauf reagieren? Es steht viel auf dem Spiel: den modernen Erwartungen gerecht zu werden und gleichzeitig den Zusammenhalt der Teams zu stärken, mit Mitarbeitern, die stolz auf ihr Unternehmen sind. Wir erklären es Ihnen ! 💡

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Was ist Loud Quitting?

Definition und Ursprünge von loud quitting

Loud quitting, oder "laute Kündigung", ist die Kunst, die Tür zuzuschlagen - mit Lärm und einem Megaphon. 📢 Unzufriedene Angestellte teilen ihre Frustrationen offen in stark frequentierten sozialen Netzwerken und ziehen damit die Aufmerksamkeit :

• Arbeitgebern,
• aber auch von Kollegen,
• der breiten Öffentlichkeit,
• und manchmal sogar Aktionäre.

Was ist ihr Ziel? Nicht nur zu meckern, um zu meckern, sondern auf konkrete Veränderungen zu drängen.

Dieses Phänomen entstand in einer Zeit, in der die Sichtbarkeit König ist. Mit dem Aufschwung der digitalen Plattformen kann jede Stimme zu einem Hebel für die kollektive Mobilisierung werden. Mitarbeiter, die lange Zeit unauffällig waren, nutzen heute die digitalen Werkzeuge, um in Aktion zu treten und ihre Forderungen über die Unternehmensmauern hinaus erklingen zu lassen.

👉 Faktoren wie das wachsende Bedürfnis nach Transparenz oder die Bedeutung, die dem Wohlbefinden am Arbeitsplatz beigemessen wird, nähren diesen Trend ebenfalls. Und die Generation Z, die die Kunst des Online-Buzz perfekt beherrscht, ist der beste Botschafter dafür. Sie sind direkt, vernetzt und ungeduldig und nutzen das Loud Quitting, um ihre Erwartungen und Werte unverblümt auszudrücken.

Arbeitnehmer der Generation Z sind die besten Vertreter dieses Trends.

Die Generation Z hat keine Angst davor, den Ton zu erhöhen. Sie hat das loud quitting zu einem regelrechten Schlachtruf gemacht, mit ihren hohen Erwartungen in Bezug auf :

• Authentizität,
• Transparenz
• und Work-Life-Balance.

📱 Diese jungen Menschen, die mit einem Smartphone in der Hand geboren wurden, verwandeln die sozialen Netzwerke in Lautsprecher, um ihre Frustrationen auszudrücken und ein großes, manchmal virales Publikum zu sensibilisieren.

Diese Generation begnügt sich nicht damit, etwas zu erdulden. Sie fordert Arbeitsumgebungen, die ihre Werte respektieren. Unternehmenskultur, Vielfalt und Flexibilität stehen ganz oben auf der Liste der Forderungen. Für sie ist die öffentliche Meinungsäußerung ein legitimer Hebel, um die Arbeitgeber zu zwingen, ihre Praktiken zu modernisieren.

Wenn man bedenkt, dass 62 % der Arbeitnehmer weltweit nicht mehr engagiert arbeiten (Quelle: Gallup-Studie "State of the Global Workplace" 2024, weitergeleitet vom RTBF), haben die Unternehmen also keine Wahl: sich weiterentwickeln oder riskieren, diese anspruchsvollen und vernetzten Talente zu verlieren. Die Generation Z geht keine Kompromisse ein. Sie definiert die Spielregeln neu und zwingt Organisationen, sich anzupassen, um attraktiv zu bleiben und engagierte und ehrgeizige Mitarbeiter zu halten.

Unterschiede zwischen loud quitting, quiet quitting und conscious quitting

1. Wir haben gesehen, dass loud quitting im wahrsten Sinne des Wortes Lärm macht. Mitarbeiter prangern öffentlich, oft in sozialen Netzwerken, Arbeitsbedingungen an, die sie für untragbar halten. Doch diese Vorgehensweise hat ihren Preis: Sie kann die internen Beziehungen verschlechtern und das Image des Unternehmens beschädigen.
2. Das Quiet Quitting hingegen setzt auf die Karte des Schweigens. 🤫 Keine großen Ankündigungen oder öffentlichen Konfrontationen, sondern ein diskreter Rückzug. Die Mitarbeiter bleiben im Job, beschränken sich aber auf das Nötigste. Das Ergebnis: geringere Produktivität, schlechte Stimmung und langfristig negative Auswirkungen auf die Teamleistung.
3. Conscious Quiting schließlich verleiht der Kündigung einen ethischen Touch. Hier verlassen die Mitarbeiter freiwillig eine Organisation, deren Werte oder Praktiken nicht mehr mit ihren eigenen übereinstimmen. Dieser Schritt ist überlegter und spiegelt die Suche nach persönlicher und beruflicher Kohärenz wider.

Diese drei Ansätze spiegeln unterschiedliche Reaktionen auf eine gemeinsame Unzufriedenheit wider. Die Unternehmen müssen daraus lernen, um die Erwartungen besser zu verstehen und die Abkehr vom Engagement- ob laut oder leise - einzudämmen.

Was sind die Folgen für den Arbeitnehmer und das Unternehmen?

Die Folgen für den Arbeitnehmer

1. Eine Beeinträchtigung des beruflichen Rufs

Sich öffentlich zu äußern, insbesondere in sozialen Netzwerken, setzt die Beschäftigten externen Beurteilungen aus. Als Störfaktor wahrgenommen zu werden, kann ihre Beschäftigungsfähigkeit beeinträchtigen und ihre langfristigen Beschäftigungschancen verringern.

2. Unmittelbare Risiken für den aktuellen Arbeitsplatz.

Einige Unternehmen könnten dies als Loyalitätsbruch interpretieren, der Disziplinarmaßnahmen oder eine Entlassung nach sich zieht. Auch wenn die Rechtmäßigkeit solcher Reaktionen unterschiedlich ist, bleiben sie ein reales Risiko für die betroffenen Beschäftigten.

3. Spannungen in der Beziehung

Offenes Bekunden von Unzufriedenheit kann die Beziehungen zu Kollegen und Vorgesetzten schwächen. Diese Spannungen schaffen ein Klima des Misstrauens, das manchmal für das gesamte Team schädlich ist.

4. Ein Schritt, der als letztes Mittel wahrgenommen wird

Loud quitting kann das Scheitern früherer Dialog- oder Verhandlungsversuche signalisieren. Diese Wahrnehmung schränkt die Optionen für eine konstruktive Problemlösung in der Zukunft ein.

Folgen für das Unternehmen

Auswirkungen auf das öffentliche Image

In einer Welt, in der alles mit einem Klick geteilt wird, kann ein Mitarbeiter, der seine Unzufriedenheit öffentlich zur Schau stellt, dem Ruf des Unternehmens nachhaltig schaden. Das Image einer Organisation, der das Wohlbefinden ihrer Mitarbeiter egal ist, kann zukünftige Talente, Kunden oder Partner abschrecken.

Verstärkung der internen Spannungen.

Die verbleibenden Mitarbeiter können eine wachsende Unruhe verspüren, insbesondere wenn sie die von Gleichaltrigen geäußerten Bedenken teilen. Dieses Klima des Misstrauens kann :

• die Arbeitsmoral beeinflussen,
• das Engagement verringern,

und die Produktivität der Teams bremsen.

Eine Chance für die Transformation

Trotz dieser Risiken kann Loud Quitting zu einem Hebel für Fortschritt werden. Unternehmen, die die angesprochenen Bedenken öffentlich anerkennen und sich zu greifbaren Reformen verpflichten, können :

1. nicht nur ihr öffentliches Image wiederherstellen,
2. sondern auch das Vertrauen und den internen Zusammenhalt stärken.

Durch eine proaktive und transparente Haltung verwandeln Arbeitgeber Herausforderungen in Chancen, um ein nachhaltig verbessertes Arbeitsklima aufzubauen und ihre organisatorische Resilienz zu stärken. 💪

Was sind die 5 Anzeichen für einen Arbeitnehmer im Loud-Quiting-Modus?

1- Öffentliche Kritik in sozialen Netzwerken.

Ein Mitarbeiter im loud quitting-Modus äußert seine Unzufriedenheit oft offen auf sozialen Plattformen und prangert Arbeitsbedingungen oder Managementpraktiken an.

2- Veränderung des Arbeitsverhaltens

Ein plötzlicher Rückgang der Motivation, sichtbares Desengagement oder angespannte Interaktionen mit Kollegen und Vorgesetzten können auf ein wachsendes Unbehagen hinweisen.

💡 Unser Rat: Manager und Personalverantwortliche, hören Sie Ihren Mitarbeitern zu, treffen Sie sich regelmäßig mit ihnen und geben Sie ihnen Raum, sich zu äußern, um ein Klima des Vertrauens zu schaffen und Warnsignale zu erkennen.

3- Intern geäußerte Frustration

Bevor sie an die Öffentlichkeit gehen, teilen manche Mitarbeiter ihre Bedenken oder Frustrationen wiederholt in Besprechungen oder informellen Gesprächen mit.

4- Erhöhte Fehlzeiten oder häufige Urlaubsanträge.

Ein Arbeitnehmer in Not kann versuchen, sein Engagement durch vermehrtes Fernbleiben vom Arbeitsplatz einzuschränken, was auf einen möglichen allmählichen Rückzug aus dem Unternehmen hindeutet.

5- Suche nach externer Unterstützung

Manche Mitarbeiter wenden sich an berufliche Netzwerke oder Gewerkschaften, um ihren Forderungen Nachdruck zu verleihen.

Wie kann man das verhindern? 5 Strategien, um das Engagement der Mitarbeiter zu steigern.

1- Demokratisieren Sie das Feedback im Unternehmen.

Loud Quitting ist nicht nur ein wütender Aufschrei, sondern auch ein wertvolles Warnsignal. Wenn Führungskräfte den geäußerten Beschwerden aufmerksam zuhören, können sie wiederkehrende Probleme erkennen und konkrete Verbesserungsmöglichkeiten festlegen:

• Die Unternehmenskultur anpassen, um sie inklusiver zu gestalten,
• Die Arbeitsbedingungen überarbeiten, um sie an moderne Erwartungen anzupassen,
• Veraltet gewordene interne Richtlinien ändern oder neu erfinden.

Um zu verhindern, dass Frustrationen zu Loud Quitting werden, ist es entscheidend, eine Feedback-Kultur auf allen Ebenen zu etablieren. Hier einige Ideen für Maßnahmen, die Sie umsetzen können:

• Anonyme Umfragen, um ehrliches Feedback ohne Angst vor Verurteilung zu sammeln.
• Offene Diskussionsrunden, regelmäßige Räume, in denen die Mitarbeiter ihre Anliegen frei mitteilen können.
• Ein physischer oder digitaler Kummerkasten ist keine neue Idee, sondern eine stets diskrete und effektive Möglichkeit, Teams einzubeziehen.

Diese Initiativen fördern ein Klima der Transparenz und stärken den Dialog zwischen Management und Teams. Zuhören allein reicht jedoch nicht aus: Es muss auch gehandelt werden. Unternehmen, die zeigen, dass sie in der Lage sind, die Erwartungen zu erfüllen, schaffen ein gesünderes und kollaborativeres Arbeitsumfeld.

✅ Was ist das Ergebnis? Weniger Frustrationen, mehr Vertrauen und eine Dynamik, in der sich die Mitarbeiter gehört und wertgeschätzt fühlen.

2- Arbeiten Sie am Engagement der Mitarbeiter.

Das Mitarbeiterengagement ist eine Geheimwaffe gegen Loud Quitting. Wenn sich die Mitarbeiter angehört und verstanden fühlen, steigt ihre Motivation sprunghaft an. Sie sind loyaler, engagierter und weniger geneigt, den Dienst zu quittieren.

Ein hohes Maß an Engagement hat kaskadenartige Auswirkungen:

• Weniger Turnover, was die personellen und finanziellen Ressourcen schont,
• Ein positives Arbeitsklima, in dem Engagement an die Stelle von Frustration tritt,
• Höhere Produktivität dank proaktiver und dynamischer Teams.

👉 Wie kann man diesen Gral des Engagements erreichen? Hier sind einige Möglichkeiten:

• Bieten Sie Schulungen oder Entwicklungsmöglichkeiten an.
• Gratulieren Sie zu Erfolgen, auch zu kleinen Siegen. Unterschätzen Sie nicht die Macht der Anerkennung!
• Legen Sie bei Entscheidungen und Projekten die Karten auf den Tisch: Transparenz geht vor.

Diese Maßnahmen verhindern nicht nur lautes oder stilles Aussteigen: Sie schaffen auch ein Umfeld, in dem sich die Mitarbeiter gerne engagieren. Denn ein engagierter Mitarbeiter ist ein Mitarbeiter, der nicht daran denkt, das Schiff zu verlassen ... oder es die ganze Welt wissen zu lassen. 😉.

3- Messen Sie die Zufriedenheit der Mitarbeiter.

Um Aktionen wie loud quitting zu vermeiden, müssen Sie zunächst die richtige Frage stellen: Was denken Ihre Mitarbeiter wirklich über ihre Arbeit? Die Messung ihrer Zufriedenheit ist ein entscheidender Schritt, um ihre Erwartungen zu verstehen und Frustrationen zu entschärfen.

Ein wichtiges Instrument hierfür ist der Employee Net Promoter Score (eNPS). Dieser einfache, wirksame und schnelle Indikator beruht auf einer einzigen Frage:
"Würden Sie Ihr Unternehmen als guten Arbeitsplatz weiterempfehlen?".

Die Antworten offenbaren die Stärken und Schwächen der Organisation und bieten eine solide Grundlage für Maßnahmen.

Andere Methoden ergänzen den eNPS :

• Anonyme Umfragen, für ehrliche Rückmeldungen ohne Angst vor Repressalien.
• Personalisierte Fragebögen, mit Themen wie Arbeitsbedingungen oder Beziehungen zu Managern.
• Einzelgespräche, für einen tieferen und nuancierteren Austausch.

4- Den Dialog zwischen Mitarbeitern, Arbeitgeber und Kollegen wiederherstellen.

Loud quitting mag wie eine Krise erscheinen, aber es bietet auch eine Chance: die Chance, den Dialog wieder aufzunehmen. Wenn Mitarbeiter ihre Frustrationen öffentlich ausbreiten, weisen sie auf Anliegen hin, die zu ignorieren riskant wäre.

Der erste Schritt? Einen Raum schaffen, in dem sich die Mitarbeiter vertrauensvoll äußern können. Eine sichere Umgebung fördert transparente Diskussionen zwischen den Teams und dem Management. Hier können größere Anpassungen entstehen:

• flexible Arbeitszeiten,
• Telearbeit,
• oder Neugestaltung der Managementpraktiken.

Eine potenzielle Herausforderung in einen Fortschrittshebel zu verwandeln: Das ist es, was ein echter Dialog erreichen kann. Warum also nicht diese Chance nutzen, um den Menschen wieder in den Mittelpunkt der Organisation zu stellen?

5- Überdenken Sie Ihre Personalpolitik auf globaler Ebene.

Öffentliche Veranstaltungen wie loud quitting sind nicht nur ein Problem: Sie sind ein Spiegel. Sie zeigen Lücken in der Personal- und Managementpraxis auf, die es wert sind, überprüft zu werden.

👀 Um den Erwartungen der Mitarbeiter gerecht zu werden, ist es an der Zeit, die Personalpolitik zu modernisieren. Hier sind die wichtigsten Achsen, die in Betracht gezogen werden sollten:

• Mehr Flexibilität am Arbeitsplatz: Telearbeit, angepasste Arbeitszeiten oder auch hybride Organisation.
• Mehr und möglichst authentische Anerkennung: Wertschätzung der individuellen und kollektiven Beiträge.
• Wellness-Initiativen: Programme zur Förderung der psychischen Gesundheit, Entspannungsräume oder verbesserte Sozialleistungen.

Aber belassen Sie es nicht dabei. Eine visionäre Personalpolitik begnügt sich nicht damit, auf die aktuellen Bedürfnisse einzugehen. Sie antizipiert Entwicklungen, um ein attraktives und widerstandsfähiges Umfeld zu schaffen, das die besten Talente anzieht und an sich bindet.

Kurz gesagt: Denken Sie Ihre Personalabteilung neu, damit sie nicht zum Problem, sondern zur Lösung wird. 💼

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Was wäre, wenn Loud Quitting für ein Unternehmen von Vorteil wäre?

Loud quitting mag auf den ersten Blick wie eine Bedrohung für Unternehmen erscheinen. Wenn man jedoch die Perspektive wechselt, wird es zu einer wertvollen Chance. Diese öffentlichen Veranstaltungen bringen Probleme ans Licht, die oft ignoriert oder heruntergespielt werden. Sie als Warnsignale zu erkennen, ebnet den Weg für tiefgreifende und nachhaltige Veränderungen.

Wenn Arbeitgeber intelligent reagieren, können sie diese Kritikpunkte in einen Hebel für Verbesserungen um wandeln: mehr Transparenz, eine Personalpolitik, die den Erwartungen der Mitarbeiter entspricht, integrativere Praktiken etc.

Tatsächlich kann Loud Quitting wie ein Katalysator für den organisatorischen Fortschritt wirken. Auf diese Rückmeldungen zu hören, mit konkreten Maßnahmen darauf zu reagieren und seine Praktiken neu zu erfinden, kann eine Krise in eine einzigartige Gelegenheit für Wachstum und Innovation verwandeln. Letztendlich ist Loud Quitting nicht nur eine Herausforderung. Es ist auch eine Einladung, es gemeinsam besser zu machen. 🙏