Faktoren für den Widerstand gegen Veränderungen in Unternehmen

"Früher war alles besser!"

Wer hat nicht schon einmal über diese Redewendung unserer Altvorderen (und nicht nur die...) gelächelt? Aber wir müssen feststellen, dass der Widerstand gegen Veränderungen auch im beruflichen Bereich grassiert. Laut einer Studie von Mc Kinsey und Prosci sind nur 30 bis 50 % der Veränderungsprojekte erfolgreich. Offensichtlich ist es für einen Teil der Mitarbeiter eines Unternehmens nicht einfach, ihre Komfortzone und ihre sicheren Routinen aufzugeben.

Planen Sie größere Veränderungen in Ihrem Unternehmen und befürchten, dass Sie keine kollektive Unterstützung erhalten?

Verfallen Sie nicht in Panik.

Der Widerstand gegen Veränderungen ist zwar ein Phänomen, das in der Natur des Menschen liegt, aber er lässt sich ändern. Es ist durchaus möglich, dass Sie eine Strategie zur Steuerung von Veränderungen entwickeln, um die Mehrheit der Mitarbeiter für das Projekt zu gewinnen.

Aber wie? In diesem Artikel erfahren Sie, welche Phasen des Widerstands gegen Veränderungen auftreten und wie Sie diese mit einer Politik des aufrichtigen und konstruktiven Dialogs begleiten können, um letztendlich die Zustimmung Ihrer Teams zu gewinnen.

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Die Definition von Widerstand gegen Veränderungen

Widerstand gegen Veränderungen ist der vernünftige und legitime Ausdruck der Risiken, die Veränderungen für die Akteure mit sich bringen.

Michel Crozier

Nach Michel Croziers Definition von Widerstand gegen Veränderungen bezeichnet dieser Begriff die Haltung eines Individuums, das Vorbehalte gegen eine Veränderung, eine Weiterentwicklung seiner Lebensumstände und seiner Lebensweise hat. Es handelt sich dabei um ein natürliches und häufiges Phänomen.

Im weiteren Sinne ist sie auch in der Arbeitswelt anzutreffen. Es handelt sich um die Angst vor Veränderungen im Unternehmen, die z. B. durch :

• die Übernahme eines Unternehmens,
• die Fusion zwischen zwei Unternehmenseinheiten,
• die Auslagerung eines Teils der Tätigkeiten,
• dem Umzug der Geschäftsräume,
• die digitale Transformation,
• die Entwicklung neuer Managementmethoden,
• die organisatorische Veränderung,
• die Integration eines neuen Arbeitsinstruments,
• die Anwendung neuer gesetzlicher Normen usw.

Aber warum entsteht eine Angst, wenn Gewohnheiten auf diese Weise verändert werden?

Warum entsteht Widerstand gegen Veränderungen?

Menschen sind nicht gleich, wenn es um den Umgang mit Veränderungen geht.

Wir alle kennen Menschen, die für Veränderungen empfänglich sind, die Herausforderungen lieben und sich von Neuem beflügeln lassen.

Andere wiederum empfinden Angst und/oder Wut, die umso tiefer sitzen, je mehr die Veränderung einen wichtigen Bereich des Individuums betrifft, wie z. B. seine Wertebasis.

Lassen Sie uns nun näher auf die verschiedenen Schlüsselfaktoren eingehen, die zu Widerstand gegen Veränderungen führen.

Die individuellen Faktoren

Angst vor dem Unbekannten, Angst, der Aufgabe nicht gewachsen zu sein, Vorrang des persönlichen Interesses vor dem kollektiven... Die individuellen Faktoren offenbaren begrenzende Gedanken und/oder die Angst, persönliche Vorteile zu verlieren.

Für die Betroffenen stellt die Veränderung die Wahrnehmung der Arbeitswelt, die sie sich aufgebaut haben, in Frage.

Kollektive und organisatorische Faktoren

Über die mentalen Konstrukte des Einzelnen hinaus treten Faktoren auf, die mit dem Kollektiv und der Struktur des Unternehmens selbst zusammenhängen. Diese sind in Organisationen, die historisch gesehen weniger flexibel sind, oder innerhalb von Gruppen, die mehr Solidarität zeigen, umso stärker vorhanden.

Diese kollektivbezogenen Hemmnisse hängen zum Beispiel zusammen mit :

• der Angst, soziale Errungenschaften zu verlieren,
• Angst vor der Migration zu einem neuen Funktions- und Managementmodus,
• die Sorge, dass der Zusammenhalt der Gruppe beeinträchtigt werden könnte (z. B. Verlagerung bestimmter Abteilungen) usw.

Faktoren, die mit den Agenten des Wandels zusammenhängen.

Ob es sich nun um die Unternehmensleitung, einen Manager, einen Mitarbeiter oder einen Berater handelt, die Person, die den Wandel einleitet und/oder durchführt, ist manchmal der Grund für Widerstände. Dies ist insbesondere dann der Fall, wenn :

• die Veränderung als Machtkampf wahrgenommen wird,
• die Legitimität des Veränderungsbeauftragten in Frage gestellt wird (er wird als zu jung, zu inkompetent in der Sache, nicht von der DNA des Unternehmens geprägt usw. angesehen).

Faktoren, die mit dem Wandel selbst zusammenhängen.

Schließlich kann auch der Wandel an sich sowie die Art und Weise, wie er herbeigeführt wird, zu einer Blockade führen. Er wird als Zeit- und Energieverschwendung wahrgenommen, und die Kosten, die er verursacht, führen zu Protesten. Oft ist auch ein mangelndes Verständnis für den Nutzen der Veränderung die Ursache.

Letztendlich gibt es viele Faktoren, die zu Widerstand gegen Veränderungen führen. Um sich vor dieser unangenehmen Situation zu schützen, nimmt der Einzelne verschiedene Haltungen ein.

Die Formen des Widerstands gegen Veränderungen

Das Verständnis der verschiedenen Formen des Widerstands gegen Veränderungen ermöglicht es, widerstrebende Mitarbeiter besser zu identifizieren, und trägt zur Entwicklung einer Strategie zur Begleitung von Veränderungen bei. In seinem Lob der Veränderung identifiziert Gérard-Dominique Carton vier Formen:

• Trägheit: Der widerstrebende Mitarbeiter l��sst seine Zustimmung zum Wandel glauben, unternimmt aber nichts Konkretes in dieser Richtung. Er wartet ab, bis es vorbei ist, verliert das Interesse am Thema und prokrastiniert.
• Argumentation: Die Unzufriedenheit des widerspenstigen Mitarbeiters äußert sich in ständigen Verhandlungen, Kritik und Beschwerden. Für ihn steht alles zur Debatte.
• Revolte: Die Person, die sich über die Veränderung empört, ergreift konkrete Maßnahmen: Gewerkschaftsaktionen, Kündigungsdrohungen usw. Die Revolte ist die einzige Möglichkeit, sich zu wehren.
• Sabotage: Ähnlich wie die Trägheit beinhaltet die Sabotage eine falsche Zustimmung zur Veränderung. Gleichzeitig wird das Projekt aber schleichend "sabotiert" (Verunglimpfung, Inverkehrbringen falscher Informationen oder Daten usw.).

Sie planen eine wichtige Veränderung in Ihrem Unternehmen und befürchten schon jetzt, dass Sie Ihre Teams nicht zusammenbringen werden? Der Widerstand gegen Veränderungen durchläuft verschiedene Phasen, bis er von der Mehrheit akzeptiert wird.

Die Phasen des Widerstands gegen Veränderungen

Es gibt verschiedene Möglichkeiten, die Erfahrung von Veränderungen darzustellen. Eine der am weitesten verbreiteten ist die Arbeit von Elisabeth Kübler-Ross, einer berühmten Schweizer Psychiaterin.

Gemäß der Kübler-Ross-Kurve durchläuft der widerstandsfähige Mitarbeiter verschiedene Zustände, bevor er sich dem Veränderungsprojekt anschließt ... Ihr Ziel! Beachten Sie natürlich, dass alle diese Phasen je nach Art der Veränderung und der Sensibilität des Einzelnen unterschiedlich intensiv erlebt werden.

Die Phasen:

• Der Schock: Der Einzelne erlebt die Ankündigung der Veränderung als etwas Brutales, er ist geschockt.
• Verleugnung: Der Betroffene verneint die Veränderung. Er glaubt, dass es ihm nicht gelingen wird, die Veränderung mitzutragen oder seinen Platz im neuen Modell zu finden.
• Wut/ Frustration: Er lässt seiner Wut freien Lauf und sucht manchmal nach Schuldigen.
• Depression/Traurigkeit : Er fühlt sich hilflos und resigniert schließlich und/oder beschwert sich. Diese Phase ist besonders, weil sie die absteigende Phase der Kurve abschließt. In diesem Moment wird dem Einzelnen die Unausweichlichkeit der Veränderung bewusst: Entweder er stimmt ihr zu und akzeptiert die Auswirkungen auf seinen Alltag oder er bleibt in seiner Frustration gefangen.
• Akzeptanz: Zu Beginn der Aufwärtsphase beginnt die Person, ihre Sichtweise zu ändern. Vielleicht ist Veränderung gar nicht so schlecht?
• Experimentieren: Durch das Experimentieren erkennt er die Vorteile der neuen Situation. Er findet einen Sinn in der Veränderung.
• Die Entscheidung: Jetzt ist es soweit, er betrachtet die Veränderung mit neuen Augen. Er hat sich mit der Vergangenheit abgefunden und blickt nun in die Zukunft.
• Die Integration: Die Veränderung ist endlich integriert. Der Einzelne hat an Gelassenheit und Vertrauen gegenüber der neuen Situation gewonnen. Es entsteht sogar eine Begeisterung für die neuen Projekte.

Ihr Ziel, um den Wandel optimal zu steuern? Begleiten Sie widerständige Mitarbeiter bis zur Phase der Projektintegration.

Wir werden sehen, wie das geht.

Lösungen zur Steuerung des Wandels

Zuallererst sollten Sie sich vor Augen halten, dass das Begleiten von Veränderungen immer noch ein eigenständiges Projekt ist. Es muss als solches initiiert und orchestriert und durch einen echten Aktionsplan unterstützt werden.

Erstellen Sie dazu eine Roadmap, planen Sie Ihre Maßnahmen und bewerten Sie deren Reichweite, um Ihre Strategie gegebenenfalls neu auszurichten.

Denken Sie auch daran, dass ein gut ausgearbeiteter Plan oft nicht ausreicht, um die Widerstände Ihrer Teams zu überwinden. Was können Sie tun? Führen Sie die Veränderungen mit einem positiven Management durch, das alle Ihre Mitarbeiter berücksichtigt.

Je mehr sie sich angehört und in die Umsetzung des Veränderungsprozesses einbezogen fühlen, desto mehr werden sie daran festhalten!

Diese Rücksichtnahme auf Ihre Teams beruht auf drei Hebeln:

Dialog führen und informieren

Kommunikation ist die Grundlage für eine erfolgreiche Politik zur Steuerung von Veränderungen.

Während der absteigenden Phase der Kübler-Ross-Kurve ist es von entscheidender Bedeutung, den Dialog einzurichten. Dieser gliedert sich in drei Bereiche:

• Erklären Sie die Notwendigkeit der Veränderung für das Unternehmen und identifizieren Sie die Vorteile für den Einzelnen. Wenn Sie den Sinn der Veränderung auf ehrliche und transparente Weise vermitteln, fördern Sie die Akzeptanz.
• Laden Sie alle Betroffenen zum Dialog ein. Indem Sie jedem die Möglichkeit geben, sich zu den Veränderungen zu äußern, vermitteln Sie das Gefühl, dass niemand zurückgelassen wird. Darüber hinaus berücksichtigen Sie die Ansichten und Meinungen aller Beteiligten, um Ihr Veränderungsprojekt in guter Zusammenarbeit vorzubereiten.
• Bleiben Sie auf aktive und empathische Weise zuhörend. Auch wenn Sie in Ihren Positionen hart bleiben müssen, sammeln Sie die Gefühle und Ängste Ihrer Mitarbeiter und tauschen Sie sich konstruktiv mit ihnen aus.

Führen und schulen

Wenn Sie Ihre Teams während des gesamten Veränderungsprozesses anleiten, sorgt dies für einen besseren Erfolg des Projekts. Wenn Sie z. B. ein neues IT-Tool einführen oder neue Arbeitsmethoden implementieren, stellt die Begleitung Ihrer Mitarbeiter sicher, dass Sie ihnen alle Schlüssel an die Hand geben und sie auf Augenhöhe mit der Veränderung konfrontieren.

Dies kann mit einem Schulungsplan einhergehen, der manchmal von einem externen Coach durchgeführt wird, wenn die notwendigen Ressourcen oder Kompetenzen intern nicht verfügbar sind.

Wenn Sie sich dafür entscheiden, Ihre Teams innerhalb des Unternehmens selbst zu schulen, sollten Sie wissen, dass es Tools gibt, mit denen dies auf intelligente und intuitive Weise geschehen kann. Lemon Learning zum Beispiel unterstützt Ihre Mitarbeiter bei der Umstellung auf neue Software: Entwickeln Sie interaktive Leitfäden, die direkt in die Anwendungen integriert werden. Mithilfe von vollständig anpassbaren Inhalten unterstützen diese Leitfäden Schritt für Schritt die Entdeckung und das Erlernen des neuen Tools.

Was ist das Ergebnis? Wenn sich Ihre Mitarbeiter auf diese Weise begleitet fühlen, werden sie Veränderungen leichter annehmen.

Ermutigung und Anerkennung

Wenn die Veränderung von der Mehrheit akzeptiert wird, sollten Sie sich nicht auf Ihren Lorbeeren ausruhen. Erkennen Sie die Anstrengungen an, ermutigen Sie Ihr Team weiterhin und unterstützen Sie so die positive Wirkung der Veränderung.

Diese Anerkennung kann viele Formen annehmen. Sie können sie öffentlich zum Ausdruck bringen, indem Sie z. B. zu Beginn eines Treffens die Bemühungen und positiven Aspekte würdigen.

Sie können auch auf spezielle Lösungen zurückgreifen, wie z. B. Bleexo. Bleexo ist eine Suite von Tools für Engagement, Mitarbeitererfahrung und Personalentwicklung, die die Qualität des Arbeitslebens und den Dialog verbessern. Mit diesem Tool können Sie die Temperatur mithilfe von Mitarbeiterbefragungen messen. Und entwickeln Sie gleichzeitig eine Kultur des positiven Feedbacks, die eine Schlüsselkomponente für die persönliche Entwicklung der Mitarbeiter und ihr Selbstwertgefühl angesichts von Veränderungen ist.

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Auf dem Weg zu einem erfolgreichen Veränderungsprojekt

Abschließend möchten wir noch betonen, wie wichtig es ist, dass Sie das Gefühl des Widerstands nicht zu tief in den Köpfen Ihrer Teams verankern lassen.

Sie müssen schnell handeln - aber nicht überstürzt!

Die Zustimmung zu Veränderungen lässt sich nicht mit einem Fingerschnippen herbeiführen. Sie muss ein gut durchdachtes Projekt sein, das von mehreren Meilensteinen geprägt ist. Es ist ein langwieriger Prozess, der Geduld und die Fähigkeit, aktiv zuzuhören, erfordert. Coachs, Experten für Veränderungsmanagement und spezielle Software können Ihnen dabei helfen.

Haben Sie selbst schon einmal ein Veränderungsprojekt durchgeführt? Teilen Sie uns Ihre Erfahrungen in den Kommentaren mit.