Erkennen Sie die wahren Fähigkeiten von Bewerbern durch einen Eignungstest

Bei der Personalbeschaffung geht es nicht mehr (nur) um gut gestalteten Lebenslauf oder kopierte und eingefügte Bewerbungsschreiben. Um den richtigen Kandidaten zu finden, muss man heute einen Schritt weiter gehen: Man muss das aufspüren, was der Lebenslauf nicht aussagt. Die tatsächlichen Kompetenzen, die konkreten Fähigkeiten, das Denkvermögen. .. Kurz gesagt, das, was dazu führt, dass ein Bewerber auf der Stelle wirklich erfolgreich sein wird.

Hier kommt der Eignungstest ins Spiel! Er ist ein mächtiges (und immer noch unterschätztes) Instrument, mit dem die Kompetenzen und Fähigkeiten eines Bewerbers objektiv gemessen werden können, und zwar jenseits der gut einstudierten Reden im Vorstellungsgespräch. Das ist ein echter Gewinn für die Sicherheit der Einstellung, vor allem wenn viel auf dem Spiel steht (und das ist bekanntlich oft der Fall).

In diesem Artikel erklären wir Ihnen alles, was Sie wissen müssen, um Eignungstests in Ihren Einstellungsprozess zu integrieren: Definition, Arten, Beispiele, praktische Ratschläge... Sie werden mit einer klaren Vorstellung, konkreten Ideen und vielleicht sogar einem neuen Verbündeten für Ihre Einstellungen nach Hause gehen!

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Was ist ein Eignungstest?

Eignungstest: Definition

Ein Eignungstest ist ein Beurteilungsinstrument, das entwickelt wurde, um die Kompetenzen und Fähigkeiten eines Bewerbers zur Besetzung einer Stelle objektiv zu messen. Er ist in jedem Bereich anwendbar und ermöglicht es, zu überprüfen, ob die Person die für ihre Position erforderlichen Fähigkeiten besitzt, wie z. B. :

• logisches Denken,
• das Lösen von Problemen,
• oder den Umgang mit Daten, in Bezug auf die Anforderungen der Stelle.

☝️ Wichtig: Im Gegensatz zu herkömmlichen Interviews, die durch subjektive Verzerrungen beeinflusst werden können, liefern Eignungstests eine faktische Messung der beruflichen Fähigkeiten. In der Regel beantworten sie die entscheidende Frage: "Ist dieser Bewerber in der Lage, die Aufgaben, die ich ihm anvertrauen werde, erfolgreich zu bewältigen?"

Laut einer aktuellen Studie setzen 70 % der Unternehmen bei der Auswahl von Bewerbern Instrumente zur Bewertung der fachlichen Fähigkeiten ein. (Quelle: Bericht über die Einstellungspraxis, Society for Human Resource Management (SHRM), 2022)

Was ist mit Intelligenztests?

Es wird viel über Intelligenztests gesprochen, wenn es um die Messung von Logik, logischem Denken oder numerischen Fähigkeiten geht. Wenn Sie jedoch die Fähigkeit eines Bewerbers beurteilen wollen, mit seinen Emotionen umzugehen, zusammenzuarbeiten oder in einer angespannten Situation zu reagieren, benötigen Sie andere Arten von Tests.

Hier kommen Tests zur emotionalen Intelligenz (wie der MSCEIT) oder Tests zum situationsbezogenen Urteilsvermögen (SJT) ins Spiel. Sie messen keine "Fähigkeit" im engeren Sinne (wie etwa ein mathematisches Problem lösen zu können), sondern vielmehr :

• Die Fähigkeit, Emotionen (eigene und die von anderen) zu verstehen und damit umzugehen.
• Die Art und Weise, wie man in konkreten beruflichen Situationen (Konflikt, Druck, komplexe Entscheidungen) reagiert.

Warum werden Eignungstests bei der Personalbeschaffung eingesetzt?

Eignungstests sind zu einem unverzichtbaren Instrument im modernen Einstellungsverfahren geworden. Sie bieten eine objektive Bewertung der Fähigkeiten von Bewerbern und ermöglichen es Personalverantwortlichen, fundierte Entscheidungen zu treffen. Hier sind die Gründe, warum ihr Einsatz von entscheidender Bedeutung ist .

1. Objektivität und Fairness bei der Beurteilung.

Indem sie subjektive Verzerrungen ausschließen, sorgen Eignungstests für eine faire Bewertung aller Kandidaten. Sie konzentrieren sich auf messbare Kriterien und gewährleisten so eine Auswahl, die auf tatsächlichen Fähigkeiten und nicht auf persönlichen Eindrücken beruht.

2. Vorhersage der Arbeitsleistung

Diese Tests messen spezifische Fähigkeiten wie logisches Denken, Problemlösung oder analytische Fähigkeiten, die in direktem Zusammenhang mit der Arbeitsleistung stehen.

🔮 Indem sie diese Fähigkeiten identifizieren, können Personalverantwortliche den Erfolg eines Bewerbers in der ausgeschriebenen Stelle vorhersagen.

3. Reduzieren Sie die Kosten, die durch Fehlbesetzungen entstehen.

Eine Fehleinstellung kann für ein Unternehmen teuer werden, sowohl finanziell als auch organisatorisch. Indem Eignungstests die Fähigkeiten und die Persönlichkeit von Bewerbern genau beurteilen, verringern sie das Risiko von Fehlbesetzungen und vermeiden so zusätzliche Kosten für Ersatz und Schulungen.

4. Identifizierung von verborgenen Potenzialen

Manche Bewerber fallen in herkömmlichen Bewerbungsgesprächen vielleicht nicht auf, verfügen aber über außergewöhnliche Fähigkeiten! Es wäre eine Schande, das Profil zu übersehen, das "passt" ... Mithilfe von Eignungstests können Sie diese verborgenen Talente aufspüren und so allen Bewerbern eine faire Chance bieten. 🤝

5. Verbesserung der Vielfalt in Unternehmen

Da diese Tests auf objektiven Kriterien beruhen, fördern sie eine größere Vielfalt in den Teams. Sie ermöglichen die Einstellung unterschiedlicher Profile, bereichern so die Unternehmenskultur und fördern die Innovation.

Welche Arten von Tests gibt es?

Wenn man von Eignungstests spricht, stellt man sich oft einen kalten, unpersönlichen Multiple Choice-Test vor. Bei richtiger Auswahl können diese Instrumente jedoch zu Ihren besten Verbündeten werden, wenn es darum geht, die wahren Fähigkeiten eines Bewerbers aufzudecken. Aber man muss wissen, welchen Test man für welchen Zweck verwenden soll! Im Folgenden finden Sie einen Überblick über die wichtigsten Eignungstests und ihren Nutzen für die Personalbeschaffung.

Der Test zum Zahlenverständnis: für Zahlenprofis

Dieser Test misst die Fähigkeit eines Bewerbers, Zahlen zu interpretieren, eine Tabelle zu lesen, ein Diagramm zu analysieren oder Berechnungen zu lösen. Mit anderen Worten: alles, was eine Finanzübersicht erfordert.

Was bewertet wird:

• Verständnis und Analyse von Zahlen.
• Lösen von komplexen Zahlenproblemen.
• Fähigkeit, aus Daten zuverlässige Schlussfolgerungen zu ziehen.

Wofür wird er verwendet:

• Validierung einer Schlüsselkompetenz für Positionen, in denen Zahlen die Entscheidungen lenken (Finanzen, Einkauf, Daten).
• Vermeiden Sie böse Überraschungen von Bewerbern, die "glauben, mit Zahlen umgehen zu können", aber vor einer Excel-Datei feststecken.

Beispiel: Bei der Einstellung eines Controllers, Einkäufers oder Datenanalysten, der täglich mit großen Mengen an Zahlenmaterial umgehen und diese auswerten muss.

Der Test des logischen Denkens: Zur Beurteilung der geistigen Beweglichkeit.

Hier sind keine fachlichen Kenntnisse erforderlich. Dieser Test beleuchtet die Fähigkeit, in einer neuartigen Situation zu denken, ein Muster zu erkennen und daraus eine Lösung abzuleiten.

Was er misst:

• Fähigkeit, das Denken zu strukturieren.
• Lösung von neuen Problemen.
• Geschwindigkeit und Qualität des Denkens.

Interesse für den Personalverantwortlichen :

• Identifizierung von reaktionsschnellen Kandidaten, die intelligent improvisieren können.
• Profile mit einem echten Potenzial zur Anpassung an komplexe oder wechselnde Situationen ausfindig machen.

Zu bevorzugen für :

• Positionen als Projektleiter, Manager, Entwickler, Berater, in denen Unvorhergesehenes und schnelle Entscheidungen zum Alltag gehören.

Beispiel: Ein Projektleiter, der mit einem Kunden umgehen muss, der seine Meinung während des Projekts ändert: Er muss schnell reagieren, anpassen und Lösungen finden.

Der Verbal Reasoning Test: Um das Verständnis und die Logik von Wörtern zu messen.

Man muss kein Schriftsteller sein, um diesen Test zu bestehen, aber man muss einen Text lesen, verstehen und interpretieren können und die richtigen Schlüsse daraus ziehen. Er ist ein Muss, um sicherzustellen, dass der Bewerber die Anweisungen versteht, gut argumentieren kann und komplexe Informationen analysiert.

Was wird bewertet:

• Verständnis von Texten und Aussagen.
• Fähigkeit, Widersprüche oder Fehler zu erkennen.
• Analytisches und zusammenfassendes Denken.

Wozu wird er verwendet:

• Validierung der Fähigkeit, komplexe Informationen, einschließlich Verfahren, Berichte, E-Mails usw., zu lesen und zu verstehen.
• Sicherstellen, dass die Bewerberin/der Bewerber in der Lage ist, auf relevante Weise zu kommunizieren und zu schreiben.

Ideal für :

• Personalverantwortliche, Projektleiter, Kommunikationsbeauftragte, Juristen.
• Jede Position, in der man verstehen, erklären und verfassen muss.

Beispiel: Ein Manager, der eine neue HR-Regelung interpretieren muss, um sie auf sein Team anzuwenden.

Der Situational Judgement Test (SJT): Zur Beurteilung von Reaktionen in realen Situationen.

Ein hervorragendes Instrument, um herauszufinden, wie ein Bewerber auf konkrete Situationen reagieren würde, die er in der Position erleben wird: einen Konflikt bewältigen, eine Kundenspannung entschärfen, eine dringende Entscheidung treffen.

Was es misst :

• Entscheidungsfindung.
• Umgang mit Konflikten oder unvorhergesehenen Ereignissen.
• Priorisierung von Maßnahmen.

Wozu man ihn verwenden kann:

• Beobachten, wie eine Person handelt, nicht nur das, was sie im Gespräch sagt.
• Gute berufliche Reflexe erkennen.

Zu verwenden für:

• Manager, Vertriebsmitarbeiter, Kundenbetreuer, Berufe im Front-Office.

Beispiel: Ein Manager steht zwei Mitarbeitern gegenüber, die sich nicht einig sind: Soll er schlichten, verzögern oder neu ausrichten?

Der mechanisch-technische Test: Zur Überprüfung der Fähigkeiten, in einem technischen Umfeld zu argumentieren.

Hier gibt es keine komplexe Theorie, sondern praktische Probleme: Wie funktioniert ein Mechanismus? Warum ist ein Gerät defekt? Ideal, um herauszufinden, ob ein Bewerber auf natürliche Weise im technischen Modus argumentiert. ⚒️

Was bewertet wird:

• Verständnis einfacher mechanischer und physikalischer Prinzipien.
• Lösung konkreter Probleme (Funktionsweise einer Maschine, eines Prozesses).
• Logisches und praktisches Denken.

Warum es verwendet wird:

• Vermeiden Sie es, jemanden einzustellen, der die Theorie kennt, aber nicht die Praxis.
• Die Fähigkeit messen, ein technisches Problem schnell und effizient zu lösen.

Zu buchen für:

• Wartungstechniker, Ingenieure, Maschinenbediener, industrielle Berufe.

Beispiel: Ein Techniker, der mit einer blockierten Maschine konfrontiert ist, muss das Problem ohne Hilfe diagnostizieren.

Der Test zum räumlichen Denken: für diejenigen, die in 3D denken müssen.

Dieser Test beleuchtet die Fähigkeit, sich Objekte in Volumen vorzustellen, einen Plan zu verstehen oder sich eine Montage vorzustellen. Perfekt für technische und kreative Berufe.

Was er bewertet:

• Wahrnehmung von Raum und Volumen.
• Fähigkeit, Objekte geistig zu manipulieren.
• Verständnis von Plänen und Schemata.

Wozu wird er verwendet:

• Validierung der Fähigkeit, komplexe Strukturen zu entwerfen oder zu verstehen.
• Vermeidung von kostspieligen Konstruktionsfehlern.

Zu verwenden für:

• Architekten, Industriedesigner, Logistiktechniker, Ingenieure.

Beispiel: Ein Designer, der antizipieren muss, wie zwei Teile ohne Messfehler zusammenpassen werden.

Der Fehlerprüfungstest: Für strenge und genaue Profile.

Ein einfacher, aber gefürchteter Test, um die Aufmerksamkeit für Details zu messen. 👁️ Den Fehler in einer Tabelle, eine falsche Seriennummer oder eine falsche Zahl in einer Rechnung finden: eine Schlüsselübung für viele Berufe!

Was es misst:

• Konzentration auf sich wiederholende Aufgaben.
• Schnelles und genaues Erkennen von Fehlern.
• Zuverlässigkeit bei der Arbeit unter Druck.

Warum man ihn verwenden sollte:

• Sich vergewissern, dass der Bewerber dort, wo Fehler teuer sind (Rechnungsstellung, Qualitätskontrolle), nichts auslässt.
• Die Fähigkeit zur Wachsamkeit über einen längeren Zeitraum hinweg beurteilen.

Für welche Berufe:

• Buchhalter, Verwaltungsassistenten, Qualitätskontrolleure, Eingabeoperatoren.

Beispiel: Ein Verwaltungsassistent, der 150 Rechnungen vor dem Versand überprüfen muss.

Wie bringt man einen Bewerber dazu, einen Eignungstest zu absolvieren?

7 Schritte, um Eignungstests in Ihren Einstellungsprozess zu integrieren.

Die Integration von Eignungstests in Ihren Einstellungsprozess mag komplex erscheinen, aber mit einem strukturierten Ansatz wird dies zu einem großen Vorteil bei der Auswahl der besten Talente. Hier erfahren Sie, wie Sie dabei effizient vorgehen können:

1. Identifizieren Sie die Schlüsselkompetenzen für die Stelle.

Bevor Sie sich für einen Test entscheiden, müssen Sie unbedingt die spezifischen Kompetenzen definieren, die für die Stelle erforderlich sind. Handelt es sich um technische, verhaltensbezogene oder kognitive Fähigkeiten? Diese Klärung hilft Ihnen bei der Auswahl relevanter Tests.

2. Wählen Sie die passenden Tests aus.

Wenn Sie die Kompetenzen ermittelt haben, wählen Sie die Tests aus, die diese Kompetenzen genau bewerten. Für eine Stelle, die starke analytische Fähigkeiten erfordert, wäre z. B. ein Test zum logischen Denken angemessen.

3. Integrieren Sie die Tests zum richtigen Zeitpunkt im Prozess.

Platzieren Sie die Tests in der am besten geeigneten Phase des Einstellungsprozesses. Technische Tests können zu Beginn des Prozesses eingesetzt werden, um Bewerber zu filtern, während Persönlichkeitstests häufig nach einem ersten Vorstellungsgespräch relevanter sind.

4. Bereiten Sie die Bewerber vor

Informieren Sie die Bewerber von Anfang an über die Tests, die sie absolvieren müssen, und erläutern Sie deren Zweck. Diese Transparenz fördert das Vertrauen und ermöglicht es den Bewerbern, sich angemessen vorzubereiten.

5. Bilden Sie die Personalverantwortlichen aus.

Stellen Sie sicher, dass die Personalverantwortlichen die verwendeten Tests verstehen und die Ergebnisse richtig interpretieren können. Eine angemessene Schulung gewährleistet, dass die Tests effektiv eingesetzt werden und die Bewerber fair bewertet werden.

6. Analysieren Sie die Ergebnisse mit Bedacht.

Die Testergebnisse müssen unter Berücksichtigung des Kontexts und der Anforderungen der Stelle analysiert werden. Sie stellen keine absolute Wahrheit dar, sondern sind ein zusätzliches Instrument, das Ihre Entscheidung erhellen soll.

7. Beachten Sie ethische Grundsätze und Vertraulichkeit.

Behandeln Sie die Testergebnisse streng vertraulich und stellen Sie sicher, dass bei ihrer Verwendung die Rechte der Bewerber gewahrt werden. Dies stärkt das Vertrauen und schützt den Ruf Ihres Unternehmens.

Digitale Hilfsmittel zur Durchführung von Eignungstests: Welche Wahlmöglichkeiten und Vorteile gibt es?

Wie alle Berufe wird auch die Personalbeschaffung immer digitaler. Um die Durchführung von Eignungstests zu vereinfachen und zu professionalisieren, stehen den Personalverantwortlichen heute mehrere Arten von Tools zur Verfügung:

1. Personalbeschaffungssoftware (ATS) oder Systeme zur Verfolgung von Bewerbungen enthalten manchmal Module für Eignungstests oder ermöglichen die Anbindung externer Tools. 👉 Vorteil: Zentralisierung des gesamten Prozesses (Bewerbungen, Vorstellungsgespräche, Tests), Zeitersparnis und Nachvollziehbarkeit.
2. Plattformen, die auf Eignungstests spezialisiert sind, bieten verschiedene Testbatterien an: logisch, verbal, numerisch, Persönlichkeit. 👉 Vorteil: präzise, personalisierte Bewertungen mit automatischem Scoring und Vergleichen zwischen Bewerbern.
3. Es gibt auch kostenlose Online-Tests (z. B. 123test, TestQI), die kostenlose Eignungstests anbieten, die aber für den beruflichen Gebrauch oft weniger zuverlässig sind. 👉 Vorteil: Für eine einmalige Fehlerbehebung oder eine erste Sichtung, aber mit Vorsicht zu verwenden.

✅ Warum sollte man diese Tools verwenden?

• Zeit sparen, indem der Versand, die Durchführung und die Korrektur der Tests automatisiert werden.
• Die Bewertung standardisieren und damit die Fairness zwischen den Bewerbern gewährleisten und Verzerrungen begrenzen.
• Verbesserung der Bewerbererfahrung durch Online-Tests, auf die Sie von unterwegs, von Ihrem Handy oder Computer aus zugreifen können.
• Treffen Sie datengestützte Entscheidungen mithilfe von Punktzahlen und detaillierten Analysen, die in die Bewerberakte integriert werden können.
• Den Prozess durch das Sammeln von Daten verfolgen und verbessern, um die Einstellungsmethode bei jeder Sitzung zu verfeinern.

Beispiel für einen Berufseignungstest: Der Test zum logischen Denken.

Zweck des Tests: Beurteilung der Fähigkeit eines Bewerbers, Informationen zu analysieren, Muster oder Beziehungen zu erkennen und Probleme auf logische Weise zu lösen. Diese Fähigkeit ist für viele Positionen, die analytisches Denken und eine effiziente Entscheidungsfindung erfordern, von entscheidender Bedeutung.

Testformat: Der Test wird in der Regel in Form von Multiple-Choice-Fragen (MCQ) durchgeführt. Jede Frage bietet eine Reihe von Formen, Symbolen oder Zahlen, die einer bestimmten Logik folgen. Der Bewerber muss die zugrunde liegende Regel bestimmen und das Element auswählen, das die Reihe korrekt vervollständigt.

Beispiel für eine Frage :

Identifizieren Sie die Figur, die die folgende Reihe vervollständigt:

[⬜️, ⬛️, ⬜️, ⬛️, ?]

a) ⬜️

b) ⬛️

c) 🔺

d) ⚫️

e) ✖️

Antwort: Die Reihe wechselt zwischen einem weißen Quadrat (⬜️) und einem schwarzen Quadrat (⬛️). Die nächste Figur in der Reihe ist also ein weißes Quadrat (⬜️). Die richtige Antwort lautet: a) ⬜️.

💡 Die Ergebnisse dieses Tests ermöglichen es Personalverantwortlichen, .

• Die Fähigkeit eines Bewerbers zu kritischem und strukturiertem Denken zu erkennen, die für Rollen, die die Lösung komplexer Probleme beinhalten, von entscheidender Bedeutung ist.
• Die Leistung des Bewerbers in Situationen, die eine schnelle und genaue Analyse erfordern, vorhersagen.
• Bewerber hinsichtlich ihrer Fähigkeit, logisch zu denken, unabhängig von ihrer vorherigen Ausbildung oder Erfahrung objektiv vergleichen.

Wie wählt man den richtigen Test aus?

Sie sind sich noch nicht sicher, welche Art von Test Sie verwenden sollen? Hier zur Erinnerung eine zusammenfassende Tabelle mit den Arten von Eignungstests :

Um die richtige Wahl zu treffen, sollten Sie folgende Tipps beachten:

1. Beginnen Sie damit, die Schlüsselkompetenzen für die Stelle zu ermitteln. Fragen Sie sich, was der Bewerber wirklich können muss: komplexe Probleme lösen, Daten analysieren, technische Texte verstehen oder mit schwierigen menschlichen Situationen umgehen. Dieser Schritt ist unerlässlich, um zu wissen, welche Art von Fähigkeiten Sie beurteilen müssen.
2. Wählen Sie den Testtyp, der für diese Fähigkeiten geeignet ist. Zum Beispiel ein Test zum logischen Denken, um die Fähigkeit, Gedankengänge zu strukturieren, zu überprüfen, ein verbaler Test, um das Leseverständnis zu messen, oder ein Persönlichkeitstest, um Verhaltensweisen und Soft Skills zu erfassen.
3. Überprüfen Sie die Zuverlässigkeit und Gültigkeit des Tests. Nicht alle Tests auf dem Markt sind gleichwertig: Vergewissern Sie sich, dass der Test, den Sie auswählen, wissenschaftlich validiert, von Fachleuten anerkannt und auf Ihre Bedürfnisse zugeschnitten ist. Ein guter Test muss wirklich das messen, was er ankündigt, und von Bewerber zu Bewerber reproduzierbar sein.
4. Behalten Sie die Erfahrung des Bewerbers im Auge. Ein zu langer, schlecht erklärter oder schlecht kalibrierter Test kann gute Profile entmutigen. Bevorzugen Sie klare, prägnante Tests, die online leicht zu absolvieren sind und sich direkt auf die ausgeschriebene Stelle beziehen.
5. Positionieren Sie den Test zum richtigen Zeitpunkt in Ihrem Einstellungsverfahren. Ein technischer Test kann sehr gut im Vorfeld durchgeführt werden, um eine erste Auswahl zu treffen, während ein Persönlichkeitstest oder ein situationsbezogenes Urteil eher nach einem ersten Gespräch zur Bestätigung eines Eindrucks von Bedeutung ist.
6. Analysieren Sie die Ergebnisse mit Abstand und Urteilsvermögen. Ein Test ist kein Ersatz für ein Vorstellungsgespräch oder die Bewertung des beruflichen Werdegangs. Er sollte ein ergänzendes Instrument sein, um zu bestätigen (oder nicht), was Sie bei dem Bewerber wahrgenommen haben, und um mehrere Profile objektiv zu vergleichen.

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Einstellung: Wie Eignungstests Ihnen helfen, den richtigen Kandidaten zu finden?

Eignungstests sind mehr als nur ein Auswahlinstrument: Sie sind echte Verbündete, wenn es darum geht, die tatsächlichen Fähigkeiten eines Bewerbers zu beurteilen, und zwar über den Lebenslauf und das klassische Vorstellungsgespräch hinaus. Wenn Sie sie intelligent in Ihren Einstellungsprozess integrieren, gewinnen Sie an Objektivität und Zuverlässigkeit und erhöhen Ihre Chancen, ein Profil auszuwählen, das den Anforderungen der Stelle wirklich gerecht wird.

Allerdings müssen Sie den richtigen Test zum richtigen Zeitpunkt für die richtige Kompetenz auswählen. Denn ein schlecht angepasster Test kann schnell kontraproduktiv werden! Der Schlüssel bleibt also immer derselbe: im Vorfeld die richtigen Fragen stellen (Welche Kernkompetenzen? Welche Verhaltensweisen werden erwartet?), das passende Instrument auswählen und die Ergebnisse mit Bedacht interpretieren.

Letztendlich ist ein guter Eignungstest nicht dazu da, den Personalverantwortlichen zu ersetzen, sondern ihm die richtigen Karten in die Hand zu geben, um die richtige Wahl zu treffen... und böse Überraschungen bei der Einarbeitung zu vermeiden.