5 Logiktests in der Personalbeschaffung, die mehr sagen als ein Lebenslauf

Es gibt viele verschiedene Einstellungstests. Wenn die zu besetzende Stelle logisches Denken und analytische Fähigkeiten erfordert, sind Logiktests für Personalverantwortliche nicht uninteressant.

Aber wie sehen diese Tests aus? Welche Vor- und Nachteilehaben sie? In diesem Artikel beantworten wir all Ihre Fragen.

Alle Recruitment Software ansehen

Logiktests in der Personalbeschaffung: Worum handelt es sich?

Um Ihnen zu erklären, was ein Logiktest ist, gehen wir zunächst auf die beiden Elemente ein, aus denen er sich zusammensetzt. Ein Test ist, wie Sie wissen, eine Art Prüfung, mit der die psychologischen oder physischen Fähigkeiten einer Person beurteilt werden sollen. Die Logik ist nichts anderes als eine Wissenschaft, die ihre Untersuchung auf das logische Denken richtet.

Daher wurden Logiktests entwickelt, um die Denkfähigkeit von Personen zu beurteilen. Im Rahmen eines Einstellungsverfahrens werden sie eingesetzt , um

• sicherzustellen, dass die Bewerber in der Lagesind , zuverlässig und effizient zu argumentieren;
• die Verhaltensfähigkeiten zukünftiger Arbeitnehmer im Arbeitsumfeld messen.

Beachten Sie: Es sind nicht unbedingt die Endergebnisse, die sich als ausschlaggebend erweisen. Die Personalverantwortlichen wollen vielmehr beurteilen, wie die Bewerber die verschiedenen Probleme, die in den Logiktests gestellt werden, angehen. So geht es nicht immer um richtige oder falsche Antworten, sondern eher um logisches oder nicht logisches Denken. ✅

Konkret werden diese Tests ausgewertet, um Folgendes zu bewerten :

• Das kritische Denken
• Die geistige Beweglichkeit
• Die Fähigkeit zu logischem Denken
• Die Fähigkeit, Probleme zu erkennen und dann zu lösen.

Zu welcher Kategorie gehören Logiktests?

Es gibt verschiedene Arten von psychotechnischen Tests. Jeder bewertet bestimmte Fähigkeiten und Persönlichkeitsaspekte der Bewerber. Wie die IQ-Tests gehören auch die Logiktests zur Familie der Intelligenz- und Argumentationstests.

Mit Persönlichkeitstests lassen sich Elemente bewerten, die für Personalverantwortliche sehr interessant sind. Dazu gehören: emotionale Intelligenz und Organisationsfähigkeit.

🎯 Eignungstests sollen spezifische Kenntnisse für den jeweiligen Beruf messen und basieren auf Prüfungen :

• Technik,
• Informatik
• und sprachlichen Fähigkeiten.

Lest auch: Was sind Talente wirklich wert? 10 berufliche Englischtests, um das herauszufinden.

Um die Reaktionen der Bewerber auf bestimmte Situationen zu untersuchen, stützen sich Personalverantwortliche auf Verhaltensbewertungen. Viele von ihnen nutzen diese Tests, um die Entscheidungsfähigkeit zu messen und zu beobachten, wie Bewerber mit Krisensituationen umgehen.

Unser Tipp: Als Personalverantwortlicher können Sie mehrere psychotechnische Tests kombinieren, um die Ergebnisse zu interpretieren und die Bewertung der verschiedenen Profile zu verfeinern.

Vor- und Nachteile von Logiktests bei der Personalbeschaffung

Logiktests sind für Personalverantwortliche nützlich, sofern sie sich nicht nur auf die Ergebnisse stützen. Viele andere Kriterien müssen berücksichtigt werden, um zu entscheiden, wie mit den Bewerbungen weiter verfahren werden soll.

Die Vorteile

Mit Logiktests finden Personalvermittlungsagenturen und Arbeitgeber eine einfache und kostengünstige Möglichkeit, die für eine bestimmte Stelle erwarteten Fähigkeiten zu testen . Bei jedem Bewerber werden nicht nur die technischen Fähigkeiten, sondern auch das logische Denken getestet.

Diese Tests werden zu Beginn des Bewerbungsprozesses angeboten und sparen Zeit, da sie bereits im Vorfeld eine Beurteilung der Verhaltensfähigkeiten ermöglichen. Auch wenn sie nicht ausschlaggebend sind, machen die gewonnenen Daten die Einstellung sicherer, da sie Kriterien liefern, die für eine umfassende Bewertung des Profils der verschiedenen Kandidaten unerlässlich sind.

Mit einem sicheren Einstellungsprozess sinkt die Fehlerquote, was den Agenturen Kosteneinsparungen ermöglicht.

Und schließlich können die Ergebnisse dabei helfen, zwei Kandidaten, die viele Ähnlichkeiten aufweisen, gegeneinander abzuwägen.

Die Nachteile

Weil wir bereits die Vorteile von Logiktests angesprochen haben, wollen wir nun auch die Nachteile erwähnen.

So qualitativ diese Tests auch sein mögen, sie kommen nicht ohne eine menschliche Beurteilung aus. Sind wir dabei, einen Bereich zu identifizieren, in dem das menschliche Denken nicht durch künstliche Intelligenz ersetzt werden kann?

Wie auch immer, die Ergebnisse dieser Tests bedürfen einer fachkundigen Analyse. Nur professionelle Personalverantwortliche sind in der Lage, sie zu interpretieren, bevor sie die Ergebnisse in einem persönlichen Gespräch mit dem Bewerber bestätigen.

Ein weiterer Nachteil, den es zu beachten gilt: Logiktests können sich nicht als Schlüsselelement einer Einstellung durchsetzen. Würde sich eine Firma hauptsächlich auf diese Instrumente verlassen, würde sie eine Auswahl von Profilen erhalten, die sich sehr ähnlich sind. Vielfalt ist jedoch ein wichtiges Konzept im Rahmen eines Einstellungsverfahrens!

5 Beispiele für Logiktests in der Personalbeschaffung

Es gibt verschiedene Logiktests. Je nach den zu prüfenden Kompetenzen wählen die Personalverantwortlichen Mystery Sets, zu findende Codes, zu identifizierende Eindringlinge, Rotationsanalysen, Symmetrien oder auch logisches Denken. Bei den meisten dieser Tests ist die Übung entscheidend. Je mehr die Bewerber üben, desto besser werden sie.

Im Folgenden finden Sie einige der von Personalberatern am häufigsten verwendeten Logiktests.

Die Raven-Matrix

Die Raven-Matrizen gehören zu den am häufigsten verwendeten psychotechnischen Tests und werden als Multiple-Choice-Intelligenztests durchgeführt. Es gibt zwei Möglichkeiten:

1. Die Kandidaten müssen eine Figur vervollständigen, indem sie einen fehlenden Teil aus einer vorgegebenen Auswahl auswählen.
2. Oder sie finden das Gesetz der Progression einer grafischen Reihe oder einer Matrix.

Die Dominosteine

Logiktests, die Dominosteine integrieren, sind nützlich, um die allgemeine Intelligenz eines Bewerbers zu beurteilen. Um die Lösung für die gestellte Frage zu finden, muss dieser seine Fähigkeiten im Bereich des induktiven Denkens einsetzen.

Die Übung sieht folgendermaßen aus: Eine Reihe von Dominosteinen wird gelegt, und der Wert des letzten Dominosteins muss gefunden werden.

Videobeispiel :

Die Spielkarten

Auch dieses Mal werden Karten auf logische Weise aneinandergereiht. Auch nützlich, um die Fähigkeiten im Bereich des logischen Denkens zu beurteilen. Bei diesen Aufgaben müssen die Bewerber die Farbe und die Zahl der fehlenden Karte anhand der Merkmale und der Reihenfolge der vorherigen Karten bestimmen.

Tests zu Zahlenfolgen

Diese kognitiven Tests werden eingesetzt, um die Fähigkeit einer Person zu messen, mit Zahlen zu argumentieren, und bieten eine Reihe von Zahlen, die vervollständigt werden müssen. In den meisten Fällen fehlt eine einzige Zahl, und die Argumentation basiert auf den Grundrechenarten. Manchmal nutzt die Progression die Eigenschaft der Zahlen aus (Primzahl, gerade, ungerade ...).

Ein weiteres Beispiel im Video :

Der Wonderlic-Test

Bei diesem psychometrischen Test werden 50 Fragen gestellt, die die Kandidaten innerhalb eines bestimmten Zeitraums beantworten müssen. Es gibt auch eine kürzere Version mit 30 Fragen, den Wonderlic Quicktest.

Der Test ist online verfügbar und prüft Allgemeinwissen, mathematische Grundkenntnisse, Sprachverständnis und natürlich logisches Denken. Der Wonderlic Quicktest ist als Multiple-Choice-Fragebogen gestaltet und stellt seine Fragen in einer bestimmten Reihenfolge. Die Kandidaten müssen sich nicht an diese Reihenfolge halten. Da jede Frage die gleiche Punktzahl ergibt, können sie sich auf die Fragen konzentrieren, die ihnen am leichtesten fallen.

3 gute Praktiken, um sie effektiv in den Einstellungsprozess zu integrieren.

Damit Logiktests effektiv sind und den Einstellungsprozess bereichern, müssen sie richtig eingesetzt werden.

Berücksichtigen Sie die Soft Skills der zu besetzenden Stelle.

Die Auswahl des richtigen Logiktests erfordert eine klare Definition der Fähigkeiten, die für die zu besetzende Stelle erwartet werden. Wenn Sie diese Analyse nicht im Vorfeld durchführen, können Sie die gesuchten Fähigkeiten nicht bewerten. In diesem Fall ist der Test nutzlos.

Um keine Fehler zu machen, sollten Sie alle erwarteten psychologischen Kompetenzen und Verhaltensfähigkeiten auflisten und dann den oder die Tests auswählen, die diese Fähigkeiten bewerten.

Bieten Sie die Tests zum richtigen Zeitpunkt an

Je nachdem, welche Kompetenzen getestet werden, werden die Einstellungstests zu unterschiedlichen Zeitpunkten durchgeführt. Während Tests zur Beurteilung der technischen Fähigkeiten bereits beim ersten Vorstellungsgespräch erforderlich sind, werden Persönlichkeits- und Logiktests in der Regel im Anschluss an dieses Gespräch durchgeführt.

Während die spezifischen Fähigkeiten oft entscheidend für das weitere Vorgehen bei einer Bewerbung sind, ist dies bei psychotechnischen Tests nicht immer der Fall.

☝️ Nichtsdestotrotz liefern sie wichtige Informationen, die ohne große Verzögerung gesammelt werden sollten. Wenn die Ergebnisse positiv ausfallen, kann der Personalverantwortliche die Bewerber dem Unternehmen vorstellen, das seine Dienste in Anspruch genommen hat.

Bereiten Sie die Bewerber vor

Es ist am besten, die Bewerber bereits bei der ersten Kontaktaufnahme zu informieren. Damit sie den Tests gelassen entgegensehen können, erklären Sie ihnen das Prinzip und die angestrebten Ziele. Diese Transparenz ist notwendig, um ein Klima des Vertrauens zu schaffen und den Bewerbern zu ermöglichen, die Tests unter den besten Bedingungen zu absolvieren.

Alle Recruitment Software ansehen

Logiktests in der Personalbeschaffung: Was ist zu beachten?

Wie Sie sicher schon bemerkt haben, gehört der Logiktest zu den unverzichtbaren Instrumenten der Personalverantwortlichen. Seine Ergebnisse liefern eine wertvolle Hilfe bei der Entscheidungsfindung. In der Tat sind Argumentationsfähigkeit, Logik und geistige Beweglichkeit Fähigkeiten, die den Unterschied ausmachen können.

Um die Vorteile dieser kleinen psychotechnischen Tests voll auszuschöpfen, sollten Sie darauf achten, dass Sie den Test verwenden, der für die zu besetzende Stelle und die Erwartungen des Unternehmens geeignet ist und Ihnen gleichzeitig ermöglicht, Ihren Bewerber richtig einzuschätzen.