Finden Sie den Richtigen mit dem psychotechnischen Test in der Personalbeschaffung

Manchmal kann eine Einstellung wie eine Lotterie aussehen! Wie können Sie sicher sein, dass Sie den richtigen Kandidaten auswählen? Um die Fähigkeiten eines jeden Profils zu beurteilen, ist der psychotechnische Test ein wertvolles Instrument.

Zeitersparnis, besseres Matching, weniger Fehlbesetzungen... die Vorteile sind zahlreich. Finden Sie heraus, wie psychotechnische Einstellungstests Ihnen zu einer qualitativ hochwertigen Einstellung ohne böse Überraschungen verhelfen können.

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Was ist ein psychotechnischer Test bei der Personalbeschaffung?

Die Einstellung von Mitarbeitern sollte für ein Unternehmen nicht wie eine Wette aussehen. Steigen Sie auf den Zug der psychotechnischen Tests auf; Ziel: eine zuverlässigere Beurteilung der kognitiven Fähigkeiten der Bewerber!

Definition und Prinzip

Wie viele Einstellungstests ist auch der psychotechnische Test ein psychometrischer Test, mit dem bestimmte Fähigkeiten bewertet werden sollen. Diese Testkategorie ist jedoch nicht dazu gedacht, die Persönlichkeit der Bewerber, ihr Kompetenzniveau oder ihre emotionale Intelligenz zu bewerten. ☝️

Davon abgesehen können bestimmte Fähigkeiten indirekt Hinweise auf künftiges berufliches Verhalten geben.

Psychotechnische Tests bewerten daher nur kognitive Fähigkeiten wie :

• logisches Denken,
• das Gedächtnis,
• Konzentration,
• das verbale Verständnis,
• die Fähigkeit, Probleme zu lösen,
• die Fähigkeit, Daten zu verarbeiten usw.

✅ Diese standardisierte Methode ergänzt den Einstellungsprozess, indem sie Ihnen einen objektiven und messbaren Überblick verschafft. Sie ermöglicht es Ihnen also, das intellektuelle Potenzial und die Fähigkeit des Bewerbers, sich an die zu besetzende Stelle anzupassen, besser zu erkennen und vorherzusagen.

Warum werden diese Tests immer häufiger eingesetzt?

Es gibt eine Reihe von Gründen, warum immer mehr Personalverantwortliche im Auswahlverfahren auf psychotechnische Tests zurückgreifen. Sie ermöglichen :

1. Bewerber objektiv auszuwählen,
2. Fehler zu begrenzen,
3. und die Zeit für die Einstellung zu optimieren.

Da bestimmte Fähigkeiten in herkömmlichen Bewerbungsgesprächen nur schwer zu beurteilen sind, bieten diese Tests ein genaueres Raster zur Beurteilung der Eignung eines Profils für eine bestimmte Stelle.

Welche Vorteile haben diese Tests für Ihre Einstellungen?

Ein gut ausgefüllter Lebenslauf und ein überzeugendes Vorstellungsgespräch sind noch keine Garantie dafür, dass der Bewerber auch wirklich für die Stelle geeignet ist! Das haben Sie vielleicht schon am eigenen Leib erfahren...

Ein psychotechnischer Test liefert Anhaltspunkte, um zu gewährleisten, dass die Person wirklich in der Lage ist, im vorgesehenen Rahmen zu arbeiten. Schluss mit der Einstellung nach Gefühl. 💓

Sichern Sie den Auswahlprozess ab.

Wenn Sie sich bei der Auswahl des künftigen Mitglieds Ihres Arbeitsteams auf die Ergebnisse psychotechnischer Tests verlassen, stützen Sie sich auf messbare Kriterien und nicht auf einen Eindruck im Anschluss an das persönliche Gespräch.

Subjektivität ist zwar nicht völlig auszuschließen, könnte Sie aber auf ein ungeeignetes Profil lenken. Wenn Sie die Ergebnisse mit dem Lebenslauf und den Eindrücken nach dem Gespräch abgleichen, können Sie ein vollständigeres Bild der Bewerber festhalten. Dadurch wird die Einstellung weniger riskant. ✔️

Besser vorhersagen, ob der Bewerber erfolgreich sein wird.

Mithilfe psychotechnischer Tests kann ein Personalverantwortlicher die Anpassungsfähigkeit eines Bewerbers an eine Stelle voraussehen und überprüfen, ob seine Fähigkeiten perfekt mit den Anforderungen des Berufs übereinstimmen.

So wird vermieden, dass ein Arbeitnehmer eingestellt wird, der sich in bestimmten beruflichen Situationen abmühen muss. Einige Stellen erfordern typische kognitive Fähigkeiten, die zu bestimmten Aufgaben passen, z. B. Problemlösungskompetenz, Reflexionsvermögen und die Fähigkeit, schnelle Entscheidungen zu treffen.

👉 Indem wir das gesamte Potenzial des Bewerbers von Anfang an mit einem Test messen, stellen wir sicher, dass das Profil gut mit unseren Suchanfragen übereinstimmt, und wir haben alle Chancen auf unserer Seite!

Zeit und Kosten der Personalbeschaffung optimieren.

Wenn Sie die verfügbaren Kandidaten schon in den ersten Phasen filtern, führt dies zu weniger unnötigen Vorstellungsgesprächen. Es bedeutet auch, die relevanteren Bewerbungen für die letzte Phase der Einstellung auszuwählen. Schließlich reduzieren Sie mit psychotechnischen Tests Fehlentscheidungen bei der Einstellung, die zwischen Einarbeitung, Schulung und Neubesetzung Geld und Zeit kosten können.

Welche Arten von psychotechnischen Tests gibt es?

Alle Bewerber werden Ihnen sagen, dass sie die Anforderungen der Stelle perfekt erfüllen. Aber zwischen dieser Aussage und dem Beweis liegt ein Test! Mithilfe psychotechnischer Tests können Sie genau feststellen, welche Fähigkeiten jedes Profil gemäß Ihren Erwartungen besitzt. 📋

Messen Sie die "rohe" Intelligenz

Mit psychotechnischen Tests können Sie einen :

• Logiktest und Test des logischen Denkens: Beurteilen Sie die Fähigkeit, spezifische Probleme zu lösen, Gedankengänge zu strukturieren und Entscheidungen zu treffen.
• Test des Gedächtnisses, der Aufmerksamkeit und der Konzentration: Diese Fähigkeiten sind unerlässlich für Positionen, die eine hohe Lernfähigkeit erfordern oder in denen mit einer Vielzahl von Informationen umgegangen werden muss.
• Test der Datenverarbeitungsgeschwindigkeit: nützlich für Berufe, in denen schnelle und effiziente Entscheidungen getroffen werden müssen.

Spezifische Fähigkeiten überprüfen

Mit psychotechnischen Tests werden Sie sicherstellen können, dass der Bewerber für seine künftige Tätigkeit geeignet ist, und zwar durch :

• Test der numerischen Eignung: quantitative Logik, Dateninterpretation, numerisches Denken.
• Verbaler Eignungstest: Verständnis und Strukturierung von schriftlichen und mündlichen Informationen, Fähigkeit zu argumentieren und zu analysieren, verbales Denken.
• Test von Fähigkeiten, die an technische Situationen angepasst sind: z. B. ein Test zur räumlichen Visualisierung für einen Ingenieur oder zum Verständnis von Verfahren für reglementierte Berufe.

Die Anpassungsfähigkeit feststellen

Psychotechnische Tests haben immerhin das Ziel, einige Persönlichkeitsmerkmale des Bewerbers anzusprechen, um die Verhaltensreaktionen auf bestimmte Situationen zu ermitteln. Mit diesen Fragen können Sie :

• Die kognitive Flexibilität beurteilen: Wie wird sich der Bewerber an neue Parameter oder Strategieänderungen anpassen?
• Die Fähigkeit, komplexe Probleme zu lösen: Einige Tools bieten Fragen mit beruflichen Situationen an und untersuchen die Reaktionen und Lösungen, die der Bewerber wählen wird.
• Messung der Stressbewältigung: insbesondere in Form von verschiedenen zeitlich begrenzten Übungen oder Mehrfachaufgaben.

Die 5 am häufigsten verwendeten psychotechnischen Tests bei der Personalbeschaffung.

Es gibt zahlreiche psychotechnische Tests, die Personalverantwortlichen dabei helfen sollen, den Richtigen für die ausgeschriebene Stelle auszuwählen. Aber jeder Personalverantwortliche hat seinen Liebling! Hier sind die 5 psychotechnischen Hilfsmittel, die sie am häufigsten verwenden.

1. Der Raven-Test

Beim Raven-Test wird die Person vor eine Reihe von progressiven Formen gestellt, bei denen sie die logische Abfolge erkennen muss. Mit diesem Test kann der zukünftige Arbeitgeber Folgendes bewerten

• das logische Denken,
• das Erkennen von wiederkehrenden Mustern,
• und das Lösen von abstrakten Problemen.

Beispiel :

💡 Mit dem Raven-Test lässt sich fluide Intelligenz messen, insbesondere für Bereiche, in denen Analysen und schnelle Entscheidungen erforderlich sind.

2. Der Cattell-Test

Im Gegensatz zum Raven-Test bewertet der Cattell-Test mehrere Aspekte in Bezug auf die Intelligenz :

• das logische Denken,
• verbale Fähigkeiten, 🗣️
• und numerische Fähigkeiten.

Die Ergebnisse geben einen guten Einblick in die Lernfähigkeit, die Anpassungsfähigkeit an neue Kontexte und die Fähigkeit, komplexe Probleme zu lösen.

💡 Dieser Test ist z. B. perfekt für strategisch denkende Positionen, die eine schnelle Informationsaufnahme erfordern.

3. Der D48-Test

Bei diesem Test muss der Bewerber Reihen von Dominosteinen logisch vervollständigen. Der D48 bewertet das analytische Denken und die Denkgeschwindigkeit der Person.

Beispiel:

💡 Die Absolvierung dieses Tests wird häufig für Berufe empfohlen, die eine gute Strukturierung des Denkens erfordern.

4. Der Terman-Merrill-Test

Der Terman-Merrill-Test, eine überarbeitete Version des Stanford-Binet-Tests, ist einer der ältesten und umfangreichsten Intelligenztests. Er prüft die Ebenen der Logik und des numerischen und verbalen Denkens.

💡 Er ist ein besonders beliebter Test zur Vorbereitung auf die Einstellung von Fachkräften in verantwortungsvollen Positionen oder solchen, die eine große kognitive Autonomie erfordern.

5. Der Watson-Glaser-Test

Ein Referenztest zur Überprüfung des kritischen Denkens und logischer Schlussfolgerungen. Er beruht auf fünf Schlüsselbereichen:

1. dem Erkennen von Hypothesen,
2. die Deduktion,
3. die Induktion,
4. die Interpretation von Daten,
5. die Bewertung von Argumenten.

💡 Dieser Test wird häufig bei Einstellungen in den Bereichen Recht, Finanzen und Management integriert. Bereiche, in denen Entscheidungen rational und ohne emotionalen Einfluss getroffen werden müssen.

3 bewährte Verfahren, um den psychotechnischen Test in Ihre Einstellungen zu integrieren.

Die falsche Wahl oder der falsche Einsatz von psychotechnischen Tests kann Ihre Einstellung verfälschen. Wenn Sie einige gute Ratschläge befolgen, können Sie daraus einen echten Vorteil machen.

Wählen Sie den richtigen Test für die jeweilige Stelle aus.

Jede Art von Test hat einen bestimmten Zweck. Ein Test zum räumlichen Denken ist z. B. für einen Buchhalter völlig ungeeignet. Es ist daher notwendig, die Erwartungen konkret zu ermitteln, um den passenden Test zu bestimmen.

Wer falsch wählt, geht das Risiko ein, falsche Ergebnisse zu erhalten und Bewerber auszusortieren, die durchaus ihren Platz im Team gehabt hätten.

Bereiten Sie die Bewerber vor und informieren Sie sie.

Ein unvorbereiteter Bewerber kann versagen, obwohl er perfekt auf die Stelle abgestimmt war. Zögern Sie nicht, zu erklären:

• wozu der Test dient,
• wie er funktioniert,
• und auf welche Weise er berücksichtigt wird.

Sie können ihm auch Beispielfragen geben, damit er sich vorbereiten kann.

Stützen Sie nicht das gesamte Urteil auf die Ergebnisse.

Diese Beurteilungen dienen als Grundlage, ebenso wie die Vorstellungsgespräche und der Lebenslauf. Kreuzen Sie alle Ergebnisse mit den Eindrücken, den bisherigen Erfahrungen und den praktischen Kompetenzstufen. Ein hervorragendes Ergebnis allein ist kein Freifahrtschein für eine Einstellung.

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Der psychotechnische Einstellungstest in Kürze

Der psychotechnische Test ist ein hervorragendes Instrument, um Bewerbungen zu objektivieren und zu sortieren. Er bietet eine Bewertung der kognitiven Fähigkeiten, die im Vorstellungsgespräch nicht immer sichtbar werden. Wenn er richtig eingesetzt wird, hilft er dabei, Einstellungen zu sichern und die Eignung eines Bewerbers für eine bestimmte Stelle besser einzuschätzen.

Auch wenn er nicht als absoluter Filter bei der Einstellung eingesetzt werden sollte, hilft ein gut durchgeführter psychotechnischer Test, Fehlbesetzungen zu vermeiden. Die Ergebnisse und Algorithmen dürfen die Analyse des Personalverantwortlichen nur ergänzen, da sonst die Gefahr besteht, dass der Reichtum des realen Austauschs zugunsten der Technologie verloren geht.