8 leicht umsetzbare Maßnahmen für eine effektive Arbeitgebermarke
Die Arbeitgebermarke ist "DAS" HR-Thema "so" 2020! Dieses Phänomen lässt sich durch konvergierende Kriterien in Richtung eines angespannten Arbeitsmarktes erklären: Vollbeschäftigung von Führungskräften, neue Generationen auf der Suche nach Sinn, wachsender Einfluss der sozialen Netzwerke.
Die Führungskräfte und Personalverantwortlichen haben diesen Wandel ihrer Aufgaben seit mehreren Jahren verstanden, aber es ist an der Zeit, das Tempo zu erhöhen und Marketing und Personalwesen zu vereinen.
Kein Kommunikationsplan, ohne das Image des Unternehmens aufzuwerten: sein Umfeld, seine Qualitäten, seine Werte und seine Menschen; keine Personalbeschaffung mehr ohne Kommunikationsplan.
Man schafft einen virtuellen Kreislauf der Kommunikation, der den Produkten, der Markenbekanntheit, aber auch der Attraktivität des Unternehmens zugute kommt.
Wir zeigen Ihnen unsere Best Practices für eine wirksame Arbeitgebermarke und eine ebenso wirksame Personalbeschaffung:
Wir stellen uns vor
Die Unternehmenswebsite ist das Schaufenster des Unternehmens, aber die Job-/Karriereseite ist eine eigenständige Website, die das interne Leben, die Karrieremöglichkeiten, die Mitarbeiter, die Maßnahmen zur Bindung der Mitarbeiter, die Aufwertung von QVT, CSR usw. vorstellen sollte.
Die Website muss responsiv sein, d. h. auf Tablets und Handys zugänglich, dies macht mehr als 60 % des Datenverkehrs aus, man muss sich auch mobil bewerben können.
📝 Was ist zu tun?
Bearbeiten Sie Ihre Karriereseite wie eine spezielle HR-Seite mit Artikeln, Nachrichten, verbreiten Sie Mitarbeiterberichte, Bilder aus dem internen Leben, Karrierebeispiele, stellen Sie die Geschichte und die Führungskräfte vor. Man schafft eine echte redaktionelle Linie, um sich zu unterscheiden und seine eigene Identität zu zeigen. Stellenangebote müssen sichtbar, aktuell und die Bewerbung einfach sein.
Beispiel einer Karriereseite, die mit Softy in 10 Minuten erstellt wurde.
Man setzt auf Videos
Es ist der unumgängliche Kommunikationsvektor, man liest nicht mehr, man schaut.
Ein Videoangebot erfasst 34 % mehr Bewerber als ein geschriebenes Angebot, ein Mitarbeiterbericht ist wirkungsvoller als eine Präsentationsbroschüre, vermitteln Sie Ihre Botschaften durch Bilder.
📝Was kann man tun?
Man macht kurze Videos, um das Umfeld und die Aufgaben vorzustellen, man stützt sich auf die vorhandenen Mitarbeiter, sie werden durch diese Hervorhebung aufgewertet. Man filmt alles: was man tut, wie man es tut, mit wem und wo. Bieten Sie eine Bewerbererfahrung mit einem Eintauchen in Ihr Unternehmen durch Bilder, öffnen Sie Ihre Türen!
Sie haben kein Video? Das Kommunikationsteam von Softy kann Ihnen helfen, ein Video zu erstellen, das auf Ihre Rekrutierung zugeschnitten ist.
Man arbeitet an seiner Kandidatenbeziehung
Vom Lesen der Stellenanzeige bis zum Verlassen des Vorstellungsgesprächs erlebt der Bewerber eine Benutzererfahrung Ihrer Personalabteilung. Er ist ein Relikt, eine schlechte Erfahrung wird Ihr Arbeitgeberimage durch seine Aussage gegenüber seinem Umfeld, aber auch in den sozialen Netzwerken (die Bewertungsseiten der Unternehmen werden immer häufiger konsultiert) beschädigen.
📝Was ist zu tun?
Man antwortet allen Bewerbern, die sich bewerben, präsentiert einen klaren und einfachen Bewerbungsprozess und behandelt den Bewerber wie einen Kunden.
Mitarbeiter als Botschafter - währenddessen, aber auch danach.
Die Bemühungen um die HR-Kommunikation konzentrieren sich häufig auf die Zeit vor der Einstellung. Man achtet auf das Image des eigenen Unternehmens für die aktuellen Mitarbeiter, sie sind Botschafter ihres Unternehmens. Sie werden immer häufiger von Bewerbern direkt angesprochen und sind es, die über das interne Klima und die Vorteile eines Einstiegs in das Unternehmen informieren und einen Blick hinter die Kulissen werfen. Weiterempfehlungen sind auch für Unternehmen wichtig!
Das letzte Bild, das ein Mitarbeiter von einem Unternehmen hat, sind die Bedingungen, unter denen er das Unternehmen verlässt. Egal, ob er freiwillig oder gezwungenermaßen geht, man bewahrt seine Beziehungen und sein Image bis zur Ausgangstür. Ehemalige Mitarbeiter sind oft die gesprächigsten.
📝Was ist zu tun?
Man tauscht sich aus, bezieht die Mitarbeiter in die Arbeit am Arbeitgeberimage ein, kann freiwillige Botschafter ernennen, kommuniziert über die Möglichkeiten und gibt den Praktiken einen Sinn.
Man beobachtet die sozialen Netzwerke.
Soziale Netzwerke sind die relevantesten Medien, um mit Bewerbern und Mitarbeitern zu kommunizieren und an seinem Image zu arbeiten. Aber die Macht der sozialen Netzwerke kann sich auch gegen das Unternehmen richten: Bad Buzz, vernichtende Aussagen, unkontrollierte Bilder oder Videos - der Wahrheitsgehalt und die Geschwindigkeit der Daten sind manchmal unkontrollierbar.
Sie müssen ständig auf dem Laufenden bleiben, um Ihre E-Reputation zu beherrschen.
Denken Sie daran, dass man seine Kommunikation im Internet nicht zu 100 % kontrollieren kann, daher ist ein Rahmen und ein vorausschauendes Vorgehen bereits ein guter Schutz vor Enttäuschungen.
📝Was ist zu tun?
Man schult und informiert seine Mitarbeiter über gute Praktiken, ernennt interne Multiplikatoren und achtet auf die Inhalte und Daten, die über das eigene Unternehmen verfügbar sind. Die HR-Kommunikation in den sozialen Netzwerken wie auf der Karrierewebsite muss kohärent sein, eine redaktionelle Linie und eine Strategie verfolgen.
Man passt seine Rekrutierungsprozesse an.
Ein Bewerber, der sich für eine Stellenanzeige interessiert oder eine Initiativbewerbung einreichen möchte, darf sich nicht im Einstellungsprozess verlieren. Sie haben gerade seine Aufmerksamkeit erregt, lassen Sie ihn nicht entkommen! Im Durchschnitt werden 10-15 % der Leser Ihrer Stellenanzeige zu Bewerbern, daher muss der Bewerbungsprozess einfach, flüssig und schnell sein. Wenn Sie Ihr Bewerbungsformular optimieren, können Sie bis zu 20 % mehr Bewerber gewinnen.
Der Bewerbungsprozess besteht nicht nur aus dem Formular, sondern auch aus dem Bewerbungsweg (beizulegende Unterlagen, Tests...): Warum ein Anschreiben verlangen, wenn es nicht gelesen wird oder nicht zum gesuchten Profil passt? Warum sollen Techniker einen Word-Test absolvieren?
📝Was tun wir?
Man passt sich an! Für jeden Einstellungsprozess muss eine Strategie entwickelt werden: Wer ist unsere Zielgruppe? Handelt es sich um einen angespannten Markt? Der Bewerbungsweg muss sich je nach Angebot parametrisieren, um mehr Personalisierung zu erreichen.
Man erstellt einen Kommunikationsplan pro Angebot.
Wie beim Einstellungsprozess müssen auch die Medien, mit denen man sein Angebot kommuniziert, maßgeschneidert sein.
Man sucht einen Maurer nicht auf denselben Jobbörsen wie einen Vertriebsleiter. Denken Sie an Ihre Bewerber, analysieren Sie ihre Praktiken und ihr Verhalten.
Das Medium und die Lebensdauer des Angebots sind Bewertungskriterien. Ein Angebot, das seit sechs Monaten online ist, ist in den Augen des Bewerbers ein schwaches Signal.
📝Was ist zu tun?
Befragen Sie Ihre Mitarbeiter zu ähnlichen Stellen, um ihre Internetpraktiken zu kennen, befragen Sie die Bewerber, die Sie erhalten, verfolgen Sie die Herkunft, um in relevante Medien zu investieren.
Man analysiert seine HR-Performance
Kein HR-Marketing ohne Strategie, keine Strategie ohne Zahlen. Man wird zum Datenanalysten, d. h. man analysiert die HR-Daten : Fluktuation, Bewerbungsquote, Bounce auf meiner Jobbörse, Herkunft der Besucher, Herkunft der Bewerber, welche Stellenangebote werden am häufigsten aufgerufen? Wann werden sie angezeigt? Welche Jobboards sind am effektivsten? Wie hoch sind die Kosten pro Bewerbung/Einstellung?
Kurz gesagt, man schafft Indikatoren, um sein Arbeitgeberimage zu steuern und konkrete Ziele anzustreben: mehr Bewerbungen, Senkung der Einstellungskosten, Optimierung der Jobboard-Budgets usw.
📝Was ist zu tun?
Rüsten Sie sich mit Tools aus, der ROI wird sehr schnell eintreten und Ihnen ermöglichen, Ihre HR-Indikatoren lückenlos zu steuern.
Fazit
Eine Employer-Branding-Strategie einzuführen ist also unerlässlich, wenn man die besten Talente für sich gewinnen möchte. Um ein solches Projekt umzusetzen, muss es in seiner Gesamtheit behandelt werden.
Um dieser Herausforderung gerecht zu werden und eine umfassende Strategie zu entwickeln, sollten Sie sich auf bestehende Tools stützen. Wenn Sie sich für eine Personalbeschaffungssoftware wie Softy entscheiden, können Sie die Problematik des Images und der Attraktivität mit einer vollständigen Karriereseite und Videos angehen, aber auch an der Benutzererfahrung mit anpassbaren Bewerbungsprozessen arbeiten, besser mit den Bewerbern kommunizieren und Ihre Einstellungen schneller verwalten.
Da Softy parametrisierbar ist, wird es sich an Unternehmen jeder Größe anpassen, die ihre Personalabteilung zu einer effizienten Abteilung machen wollen!
Artikel übersetzt aus dem Französischen