Nutzen Sie den professionellen Persönlichkeitstest, um gute Kandidaten aufzuspüren

Kann ein professioneller Persönlichkeitstest dazu beitragen, die idealen Kandidaten zu rekrutieren?

Als Personalleiter oder Personalverantwortlicher sind Sie daran interessiert, die Art von Person zu verstehen, die Sie vor sich haben.

Sie wollen nicht nur sein Wissen und Können (seine beruflichen Kompetenzen) verstehen, sondern auch seine Umgangsformen. Die zwischenmenschlichen Fähigkeiten und das Verhalten können zeigen, ob der Bewerber zur Unternehmenskultur passt und ob er in der Lage ist, in seinem zukünftigen Team zu arbeiten.

Haben Sie schon versucht, Persönlichkeitstests in Ihr Einstellungsverfahren einzubeziehen, um Bewerbungsunterlagen zu vervollständigen oder Bewerbungen zu vergleichen?

Welche verschiedenen Arten von Tests gibt es und welche Ziele verfolgen sie? Wie kann man ihre Ergebnisse lesen?

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Wozu dient ein beruflicher Persönlichkeitstest?

Bei der Personalbeschaffung, um den idealen Kandidaten zu finden, sind professionelle Persönlichkeitstests Analyseinstrumente, die dazu dienen, das berufliche Verhalten einer Person mit einer gewissen Genauigkeit mehr oder weniger gründlich vorherzusagen. Sie dienen im Wesentlichen dazu, :

• 😊 Beurteilung der zwischenmenschlichen Qualitäten: wie sich die Person gegenüber anderen, innerhalb eines Teams verhalten wird → ihr Potenzial zur Zusammenarbeit und zur schnellen Integration in Ihr Unternehmen ;
• ✊ Motivationen aufdecken: Was stimuliert Ihre Bewerberin/Ihren Bewerber bei der Arbeit? Ist es die Bezahlung, die Sicherheit, das Bedürfnis nach Anerkennung oder eine gute Work-Life-Balance? → sein Potenzial, in seine Aufgaben zu investieren;
• 👐 die Soft Skills ermitteln: Je nach der zu besetzenden Stelle können verschiedene "Soft Skills " bei Ihrem Bewerber/Ihrer Bewerberin gefragt sein, z. B. Einfühlungsvermögen, Kreativität, Durchhaltevermögen - all diese Stärken sollten Sie in das Anforderungsprofil Ihres Rekruten/Ihrer Rekrutin aufnehmen;
• 🧘‍♂️ den Umgang mit Emotionen verstehen: Wie gut wird die Bewerberin/der Bewerber in einem unter Druck stehenden beruflichen Umfeld in der Lage sein, ihre/seine Emotionen zu kontrollieren oder auf eine dringende oder konfliktreiche Situation zu reagieren?

💡 Diese Tests ermöglichen es Ihnen, sich zwischen zwei Bewerbern zu entscheiden, wenn Ihnen zwei Profile qualitativ hochwertig erscheinen. Über ihre Kompetenzen und ähnlichen Erfahrungen hinaus kann Ihnen die Beurteilung ihrer Persönlichkeit am Arbeitsplatz dabei helfen, Ihre Wahl zu treffen, indem Sie auf das "savoir-être" setzen.

[FOCUS] 4 beliebte professionelle Persönlichkeitstests

Der Test der Big Five oder OCEAN

🎯 Ziel: Der Test der fünf Persönlichkeitsfaktoren, auch bekannt unter seinem Akronym OCEAN, ist in der Psychologie sehr bekannt. Er dient dazu, den Charakter einer Person anhand der folgenden Dimensionen genau zu bestimmen:

• O für Offenheit gegenüber Erfahrungen
• C für gewissenhaften Charakter
• E für Extraversion
• A für Freundlichkeit
• N für neurotisch

Diese Aspekte offenbaren die Persönlichkeitsmerkmale und insbesondere die Stärken des Bewerbers. Da dieser Test aus empirischen psychologischen Tests hervorgegangen ist, bietet er einen umfassenden Ansatz und hohe Zuverlässigkeit.

👉 In der Praxis: Dem Bewerber wird ein Fragebogen zur Selbsteinschätzung vorgelegt, der ihn auffordert, auf einer Werteskala (von "Stimme überhaupt nicht zu" bis "Stimme voll und ganz zu") die Antwort zu wählen, die seiner Meinung am ehesten entspricht.
Er präsentiert Aussagen wie: "Ich vertraue anderen"; "Ich erledige meine Aufgaben erfolgreich"; "Ich bin ehrgeizig" oder "Ich sage die Wahrheit".

🔎 Wie ist der Test zu interpretieren?
Das Ergebnis dieses Tests ist ein Persönlichkeitsscore, der die Person auf einer Skala für jedes der fünf wichtigsten Persönlichkeitsmerkmale einordnet.

Sie beurteilen schnell, ob er oder sie zur Unternehmenskultur passt. Die Ergebnisse werden am besten nach einem Auswertungsgespräch verwendet, in dem sie nuanciert, entkräftet oder bestätigt werden.

Der MBTI-Test ( Myers Briggs Type Indicator).

🎯 Zweck: Dieser aus den USA importierte kostenlose Persönlichkeitstest ist ebenfalls sehr umfassend und zielt darauf ab, die psychologischen Dominanten eines Bewerbers zu identifizieren. Er wird vor allem für Managementpositionen verwendet, die mit Entscheidungsfindung und Verantwortung verbunden sind.

👉 In der Praxis: Diesen Test gibt es in sechs verschiedenen Versionen, wobei die Anzahl der angebotenen Fragen zwischen 93 und 222 variiert. Die getestete Person hat die Wahl zwischen zwei Optionen und wählt diejenige aus, die am besten passt.

🔎 Wie ist er zu interpretieren?
Dieser Test offenbart 16 Persönlichkeitstypen anhand von zwei möglichen Präferenzen zu jedem der folgenden vier Aspekte:

• Energieausrichtung: Extraversion oder Introversion ;
• Informationsbeschaffung: Empfindung oder Intuition ;
• Entscheidungsfindung: Denken oder Fühlen ;
• Handlungsweise: Urteil oder Wahrnehmung.

Je nach der Persönlichkeit, die dieser Test enthüllt, können Sie die Affinität des Bewerbers zur Stelle und seine möglichen Entwicklungsmöglichkeiten in Ihrem Unternehmen bestimmen.

Der PAPI-Test ( Personality and Preference Inventory).

🎯 Ziel: Dieser Test wird von Personalvermittlern in Frankreich häufig verwendet und soll das Verhalten und die Motivation einer Person im beruflichen Umfeld anhand von 10 Bedürfnissen und 10 beruflichen Rollen bewerten.

👉 In der Praxis: Es gibt zwei Formen von Tests:

• Den klassischen Test, PAPI-I (ipsativ, d. h. mit erzwungener Auswahl), der aus 90 Paaren von Aussagen besteht, die sich auf das berufliche Umfeld beziehen. Der Bewerber wählt zwischen zwei Sätzen, die nicht unbedingt miteinander in Zusammenhang stehen.
  Zum Beispiel: 1) Ich treffe Entscheidungen sehr schnell oder 2) Ich plane die Dinge sorgfältig.
• Der normative Test, PAPI-N (normativ, d. h. mit Vergleich der Ergebnisse mit einer Standardpopulation), bei dem dem Bewerber 126 Aussagen vorgelegt werden. Der Befragte ordnet seine Antwort auf einer Werteskala von "stimme überhaupt nicht zu" bis "stimme voll und ganz zu" ein.

🔎 Wie ist sie zu interpretieren?

Es wird ein Diagramm mit 22 Skalen gebildet, die in sieben Hauptrichtungen unterteilt sind:

• Dynamik,
• Gewissenhaftigkeit im Beruf,
• Autorität und Charisma,
• Streben nach persönlichen Ergebnissen,
• Temperament,
• Geselligkeit,
• Offenheit für Neues.

Sie verfügen über eine Bilanz über den Bewerber, die seine Bedürfnisse und Motivationen (z. B. das Bedürfnis nach Unterstützung durch Vorgesetzte oder die Zugehörigkeit zu einer Gruppe) sowie Verhaltenspräferenzen am Arbeitsplatz (z. B. Planung, Führung usw.) widerspiegelt.

Nach dem Test können die Ergebnisse mit dem Bewerber analysiert werden, um ihm die Möglichkeit zu geben, zu reagieren und konkrete Beispiele aus erlebten Arbeitssituationen einzubringen.

Der SOSIE-Test

🎯 Ziel: Das vorrangige Ziel dieses Tests ist es, den beruflichen "Doppelgänger" des Bewerbers zu erstellen: Er liefert Informationen über die Persönlichkeit, die Werte und die Motivationsquellen einer Person.

👉 In der Praxis: Der Fragebogen besteht aus 98 Items, die 20 Dimensionen zusammenfassen, die wiederum in drei Kategorien unterteilt sind. Im Laufe des Tests entscheidet sich der Kandidat für zwei Antworten aus drei oder vier Aussagen: diejenige, die am ehesten auf ihn zutrifft, und diejenige, die am weitesten von seiner Persönlichkeit entfernt ist.

🔎 Wie ist der Test zu interpretieren ?

Am Ende des Tests erscheint ein psychologisches Profil, das neun Persönlichkeitsmerkmale und 12 Werte hervorhebt.

Die sich abzeichnenden Grundlinien werden in einer Bilanz dargestellt, die als Grundlage für ein Gespräch dienen kann, um die Ergebnisse mit dem Bewerber zu besprechen.

[BONUS] 6 Tipps für die Rekrutierung mit einem Persönlichkeitstest.

Tipp Nr. 1: Verwenden Sie ein Tool zur Nachverfolgung von Bewerbern.

Die Verwendung eines speziellen Tools zur Verwaltung Ihrer Bewerbungen ermöglicht es Ihnen, Ihre Personalbeschaffung zu verfeinern und effizienter zu gestalten.

Mit einer Software zur Verfolgung von Bewerbern (oder Applicant Tracking System ) verhindern Sie, dass Informationen verloren gehen, insbesondere wenn Ihr Prozess viele Schritte umfasst.

👉 Einige Beispiele für Software :

• Bizneo ATS hilft Ihnen, die Verwaltung Ihrer Bewerberdaten zu optimieren und eine aktuelle Talentdatenbank aufzubauen. Insbesondere können Sie dort alle Ergebnisse, Rückmeldungen und Meinungen nach einem Vorstellungsgespräch oder einem Persönlichkeitstest festhalten.
• DigitalRecruiters zentralisiert und verwaltet Ihre Rekrutierungen und integriert gleichzeitig Persönlichkeitstests über Partner. Dieses umfassende ATS bietet Funktionen wie die Multi-Channel-Veröffentlichung von Stellenangeboten und die Nachverfolgung von Bewerbern in Echtzeit, wodurch die Auswahl und die kulturelle Übereinstimmung der Bewerber mit Ihrem Unternehmen optimiert werden.
• monday.com HR ist eine offene und flexible Plattform, auf der Sie alle Ihre Bewerbungen zentralisieren und verwalten können, sobald Sie die Tests bestanden haben. Alle Ihre Mitarbeiter haben Zugriff auf zentralisierte Informationen und können Entscheidungen im Team treffen - einfach und auf einen Blick.
• Softy ist mehr als eine einfache ATS-Software, da es über die reine Verwaltung von Bewerbungen hinausgeht. Sie enthält nämlich nativ Einstellungstests, die unbegrenzt verfügbar sind. Diese Tests (insgesamt etwa 20) sind in drei Kategorien unterteilt: Persönlichkeit, kognitiv und technisch.

Tipp 2: Setzen Sie die Testergebnisse in Relation.

Viele äußere Faktoren können die Ergebnisse eines Persönlichkeitstests beeinflussen oder sogar verfälschen, z. B. die Bedingungen, unter denen er durchgeführt wird, oder die subjektive Interpretation der Aussagen durch den Bewerber.

👉 Verwenden Sie die Ergebnisse mit Abstand und kritischem Denken. Auch der Bewerber ist in seinem Urteil subjektiv. Sie können die Übereinstimmung mit anderen Informationen, die Sie vom Bewerber erhalten haben, überprüfen und sich die Bedeutung der Ergebnisse in Bezug auf die zu besetzende Stelle gut vor Augen führen.

Unser Tipp: Zentralisieren Sie die Bewerbung, die Testunterlagen, Ihre Noten und eventuell die Ihrer Kollegen, Ihre Kommentare zu einem Profil usw. in einer Personalbeschaffungssoftware wie Taleez. So haben Sie einen 360°-Blick auf eine Bewerbung, um einen Einstellungstest zu bewerten.

Tipp 3: Legen Sie Wert auf die menschliche Interaktion.

Wenn Ihre Interaktion qualitativ hochwertig war, sei es in einem Vorstellungsgespräch oder am Telefon, warum sollten Sie ihr nicht die nötige Bedeutung beimessen? Tests können noch so erprobt und wissenschaftlich bestätigt sein, sie sind kein Ersatz für den menschlichen Kontakt.

Außerdem: Ist Ihre Wahl nicht in der Regel schon getroffen, bevor Sie sich für einen Test entscheiden?

👉 Zeigen Sie bei Ihren Gesprächen, sei es bei der Nachbesprechung nach einem Test oder im Vorfeld, wenn Sie Ihr Vorstellungsgespräch führen, selbst Einfühlungsvermögen und aktives Zuhören.

👉 Um eine echte Verbindung zu einem potenziellen Talent auch aus der Ferne zu fördern, ist es wichtig, sich auf ein Tool verlassen zu können, das Sie wirklich unterstützt und Ihnen hilft, die richtigen Entscheidungen zu treffen. Vor allem, wenn dieses Tool zu den Marktführern gehört, wie Zoho Recruit! Diese Software, die für ihre Fähigkeit, die Zahl der abgebrochenen Bewerbungen zu reduzieren, preisgekrönt wurde, beweist einen großen Wert bei der Gestaltung des bestmöglichen Einstellungsprozesses.

Tipp 4: Vernachlässigen Sie faire und integrative Kompetenztests nicht.

Faire und lebenslaufunabhängige Kompetenztests ermöglichen es Unternehmen, die Fähigkeiten von Bewerbern objektiv zu bewerten, ohne von ihrer bisherigen Berufserfahrung oder Ausbildung beeinflusst zu werden.

Ebenfalls mit dem gleichen Ziel wie Persönlichkeitstests können nicht-intrusive Kompetenztests Unternehmen auch dabei helfen, verborgene Talente zu erkennen, die in einem herkömmlichen Lebenslauf möglicherweise nicht sichtbar sind.

☝️Ils helfen, Verzerrungen im Einstellungsprozess zu reduzieren , indem sie sich auf die Kompetenzen und Fähigkeiten der Bewerber konzentrieren und nicht auf subjektive Kriterien wie Alter, Geschlecht oder ethnische Zugehörigkeit.

Genau das ermöglicht Ihnen die People In-Plattform. Als echte innovative und intuitive Rekrutierungssoftware bietet sie eine gerechtere und inklusivere Methode, indem sie eine Vorauswahl der Kandidaten trifft, ohne auf Lebensläufe zurückzugreifen, dank ultra-personalisierter Kompetenztests, auf die direkt von der Stellenanzeige aus zugegriffen werden kann. Die Tests sind zu 100 % anonym, werden von pädagogischen Ingenieuren entwickelt und haben die Form von Situationsaufgaben mit einer zu 100 % automatisierten Nachbereitung. Was ist der Vorteil? Die Software kann mit Ihrem bestehenden ATS verbunden werden und bietet alle grundlegenden Funktionen, wie die Verwaltung von Bewerbungen, das Adressbuch und den Versand von Sammelmails.

Tipp Nr. 5: An ein Potenzial glauben

Ein professioneller Persönlichkeitstest gibt Aufschluss über die Stärken und Schwächen einer Person. Wenn die Ergebnisse offenbaren, dass die Erwartungen nicht zu 100 % erfüllt werden, bedeutet das nicht, dass die Bewerbung nicht Ihre Aufmerksamkeit erregen sollte.

👉 Haben Sie keine Angst vor atypischen Profilen. Sie können Sie mit ihrem unterschiedlichen Werdegang oder ihrer einzigartigen Persönlichkeit überraschen, sich aber auch als echte Motoren erweisen, die einen frischen Blick auf die bestehenden Prozesse werfen und sogar eine neue Motivationsquelle für das Team darstellen.

Tipp 6: Entscheiden Sie sich für eine kollaborative Personalbeschaffung.

Schließlich können Sie als Personalverantwortlicher auch andere Personen in den Prozess einbeziehen, seien es andere Manager oder zukünftige Kollegen des Bewerbers.

Sei es aufgrund ihres Fachwissens oder ihrer beruflichen Sichtweise, ihre Beteiligung wird Ihnen helfen, den Kandidaten besser einzuschätzen.

👉 Um Ihnen diesen kollaborativen Ansatz zu erleichtern, ermöglicht es Ihnen eine Personalbeschaffungslösung wie Flatchr, Ihre Bewerbungen auf einer einzigen Plattform zu zentralisieren und allen Beteiligten Zugang dazu zu gewähren.

👉 Ebenso bietet Ihnen Recruitee die Möglichkeit, Ihre gesamte Personalbeschaffung kollaborativ zu verwalten und den Status jeder einzelnen Bewerbung von mehreren Personen verfolgen zu lassen.

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Kurz gesagt: Der Persönlichkeitstest zur Steuerung der Karriereentwicklung.

Persönlichkeitstests, die auch intern für die berufliche Bilanz oder die Mobilität innerhalb des Unternehmens verwendet werden, erweisen sich als interessante Instrumente für die Betreuung von Mitarbeitern und damit für :

• 💪 S tärken, Verbesserungsmöglichkeiten oder mögliche Schwierigkeiten einer Person aufzudecken, z. B. im Rahmen einer Kompetenzbilanz;
• 👭 d ie Kompatibilität einer Person mit einem neuen Team bei einer Versetzung oder einer beruflichen Mobilität testen;
• 🏅 die individuellen Werte eines jeden berücksichtigen, um personalisierte Schulungen zu planen;
• 🤝 Mitarbeiter auf dem Weg zu einer beruflichen Entwicklung, einer Beförderung, einer Position mit mehr Verantwortung usw. begleiten .

Haben Sie noch weitere Ratschläge? Welche Bedeutung messen Sie professionellen Persönlichkeitstests bei? Haben Sie welche in Ihren Einstellungsprozess integriert?