Wie definiert und implementiert man eine Einstellungspolitik?

Unabhängig von den betroffenen Berufen oder Branchen definiert die Einstellungspolitik die bewährten Verfahren, die bei der Einstellung von Personal innerhalb einer Organisation angewandt werden. Sie legt die Grundzüge des Einstellungsprozesses fest, indem sie die Aktionen, Entscheidungen und Mittel einschließt, die von einem Team oder einer Abteilung eingesetzt werden, um freie oder neu geschaffene Stellen innerhalb eines Unternehmens zu besetzen.

Ob Personalleitung, Manager, Personalverantwortlicher oder Personalbeauftragter einer Abteilung, wer auch immer Sie sind, die von Ihnen verfolgte Personalpolitik hat eine wesentliche Bedeutung für die Gesamtstrategie der Organisation: Sie gewährleistet die Anwendung von Verfahren, während sie gleichzeitig die Erfahrungen künftiger Mitarbeiter verbessert und die Werte und die Kultur des Unternehmens fördert.

Wie können Sie eine Einstellungspolitik als Kernstück Ihres HR-Ansatzes einführen und eine erfolgreiche Einstellungskampagne durchführen?

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Warum eine Einstellungspolitik festlegen?

Wenn das Ziel der Personalbeschaffung darin besteht, neue Talente zu gewinnen, legt die Einführung einer Einstellungspolitik die Bedingungen für die Praxis der Personalbeschaffung fest.

Sie wird nicht nur dazu dienen, geeignete Kandidaten zu finden, sondern auch :

• die Prozesse zu optimieren,
• die Entwicklung des Unternehmens zu begleiten,
• und eine nachhaltige Entwicklung seiner Aktivitäten zu gewährleisten.

Sehen wir uns an, welche Herausforderungen sich hinter der Festlegung einer Einstellungspolitik verbergen.

Anpassung an die wichtigsten Einschränkungen der Personalbeschaffung

Die Einhaltung einer klar definierten Politik hilft, die Auswirkungen auf die Geschäftstätigkeit des Unternehmens zu begrenzen. Die Einstellung von Personal ist ein komplexes System, das verschiedenen Arten von Einschränkungen unterliegt:

• Sie ist zeit- und kostenintensiv : Die Vorbereitung der Einstellungsmaßnahmen, die Veröffentlichung der Stellenanzeige, aber auch die eventuelle Beauftragung einer externen Personalagentur oder eines externen Personaldienstleisters sind mit Kosten verbunden;
• er ist abhängig von Veränderungen im Unternehmen: Angesichts von Veränderungen technischer, organisatorischer usw. Art müssen sich die Einstellungsmaßnahmen an die Veränderungen anpassen und diese Anforderungen begleiten ;
• er ist abhängig von der Wirtschaftslage und der Marktsituation: Andere Angebote auf dem Markt, in bestimmten, stark nachgefragten Sektoren, erschweren die Suche nach dem seltenen Juwel.

Die Festlegung einer Einstellungspolitik, die mit einer Strategie verbunden ist, ermöglicht es, die erahnten Schwierigkeiten zu umgehen oder ihre Auswirkungen abzumildern, z. B. durch die Stärkung der Arbeitgebermarke, um sich von anderen Personalvermittlern auf der Jagd nach Talenten abzuheben.

Ein kohärenter und transparenter Ansatz

Wenn eine Einstellungspolitik festgelegt, verfolgt und eingehalten wird, werden die durchgeführten Maßnahmen rationalisiert. Auf diese Weise kann ein echter Einstellungsprozess entstehen und bewährte Verfahren können systematisch angewendet werden.

Um die zu befolgenden Verfahren festzulegen, hier einige Denkanstöße:

• Wie und nach welchen Kriterien kann ich Kompetenzen auswählen und validieren?
• Welche Tools für die Suche oder das Talentmanagement werde ich einsetzen? Wird ein HRIS erforderlich sein?
• Wie führe ich das Einstellungsgespräch? Wird es mehrere Vorstellungsgespräche geben? In Anwesenheit welcher Mitarbeiter?
• Welche Einstufungstests oder Beurteilungsinstrumente werden eingesetzt?
• Welche Elemente werden für meine endgültige Entscheidung unerlässlich sein?
• Welche Maßnahmen werde ich ergreifen, um die neuen Mitarbeiter zu integrieren?

Um die Transparenz des Verfahrens zu gewährleisten, kann jedem Bewerber ein genau festgelegter Rekrutierungsweg mitgeteilt werden:

• Ob ein Vorauswahlgespräch geführt wird oder nicht,
• Anzahl der Gespräche und mit welchem Gesprächspartner (Manager, Personalverantwortlicher, künftiger Vorgesetzter oder Mitarbeiter usw.).
• das Durchlaufen eines fachlichen oder technischen Assessments,
• das Ablegen eines Persönlichkeitstests usw.
  
  

Und warum nicht noch weiter gehen und den Integrationsprozess des neuen Mitarbeiters detailliert beschreiben: Onboarding-Periode, Praktikum zum Kennenlernen des Unternehmens und seiner Berufe, Willkommens-Afterwork mit dem Team etc. Für den Bewerber ist es sicherlich von Vorteil zu wissen, was ihn während und nach dem Prozess erwartet, und kann seine Entscheidung, sich zu bewerben oder nicht, bestimmen.

Lassen Sie Ihre Arbeitgebermarke strahlen

Die klare Bekräftigung der Unternehmenswerte kann das Interesse qualifizierter Bewerber im Vorfeld der Einstellung wecken. Wenn Sie diese starken Werte in die Einstellungspolitik einbeziehen, vermitteln Sie den Bewerbern ein Bild von Zusammenhalt und Harmonie. Ihr Ziel ist es, neue Talente anzuziehen und sie längerfristig zum Bleiben zu bewegen.

Ihre Arbeitgebermarke basiert auf einer Reihe von starken Werten, die Ihre Unternehmenskultur ausmachen: Innovation, Führungsstärke, Solidarität, Ethik, Chancengleichheit, Kompetenzentwicklung etc.

Hier ein Beispiel für die Hervorhebung der Schlüsselwerte der Parot-Gruppe auf ihrer Website unter der Rubrik "Unsere Personalpolitik" / "Unsere Werte" :

In diesem konkreten Fall werden die Werte, die das Unternehmen vertritt, klar identifiziert und mit Einfachheit und Ästhetik gefördert.

Auch Sie sollten Ihre Arbeitgeberkommunikation pflegen, um bei Bewerbern ein attraktives Image zu entwickeln, sei es :

• über die Karriereseite Ihrer Website,
• Ihr Unternehmensprofil auf LinkedIn,
• oder bei einer beruflichen Veranstaltung.

Wird Ihr Unternehmen sich dafür entscheiden, Anerkennung, Wohlbefinden am Arbeitsplatz und Leistung in den Vordergrund zu stellen? Wissen Sie, wie Sie die Werte, den Auftrag und die Erwartungen des Unternehmens so kommunizieren können, dass Sie sich von anderen abheben und Ihre Stärken als Arbeitgeber hervorheben.

⭐ Unser Tipp, um Ihre Arbeitgebermarke aufzuwerten: Entscheiden Sie sich für ein Tool, das die Kommunikation zwischen Ihnen und den Bewerbern (und zukünftigen Mitarbeitern) fließen lässt, wie Flatchr (mehr dazu weiter unten). Ihre Unternehmenskultur ist auf Ihrer Karriereseite sichtbar, Sie können Bewerbungen besser zentralisieren und verwalten und so ein positives Bild von Ihrem Unternehmen vermitteln... Kurz gesagt: Sie haben Ihr Markenimage unter Kontrolle, um besser einstellen zu können!

Halten Sie sich an die Gesetzgebung!

Eine Einstellungspolitik muss auch die Anforderungen an Fairness und Chancengleichheit berücksichtigen. In der Arbeitswelt ist es gesetzlich vorgeschrieben, dass jedermann Zugang zu jeder Art von Stelle im öffentlichen oder privaten Sektor haben muss, und zwar ohne Unterschied:

• Rasse,
• des Geschlechts,
• des Alters,
• der Religion,
• der ethnischen Zugehörigkeit,
• des Gesundheitszustands usw.

Bereits bei der Auswahl der Bewerber muss somit jede Form der Diskriminierung vermieden werden.

Mit einer Einstellungspolitik können Regeln festgelegt werden, damit sich die mit der Einstellung beauftragten Personen nicht von diskriminierenden (aber möglicherweise unbewussten) Vorurteilen, Praktiken oder Bräuchen beeinflussen lassen.

Bisher sind 20 diskriminierende Kriterien im Strafgesetzbuch verankert.

Der Ausschluss oder die Bevorzugung eines Bewerbers/einer Bewerberin gegenüber einem/einer anderen sollte in erster Linie auf den Kompetenzen basieren, die für die zu besetzende Stelle gesucht werden (dazu gehören sowohl Wissen als auch technische Fähigkeiten und Soft Skills).

Andere Parameter sind ebenfalls zu berücksichtigen, wie z. B. :

• Der Schutz persönlicher Informationen, die bei jeder Einstellung verarbeitet werden,
• die Rechte der Person,
• und alles, was mit Gesundheit und Sicherheit am Arbeitsplatz zu tun hat.

Dauerhafte Einstellung von Mitarbeitern

Die Einstellung von Mitarbeitern stellt eine Investition auf mehreren Ebenen dar (Budget, Zeit, Ressourcen usw.). Daher ist es wichtig, dass die Einstellungspolitik langfristig (oder zumindest mittelfristig) angelegt ist. Ihr Ziel ist es, dauerhafte Einstellungen zu erreichen. Um dies zu erreichen, sieht sie Mittel vor, die :

• die Übereinstimmung von Arbeitsplatz und Kompetenzen,
• die gute Integration des neuen Mitarbeiters: Integrationsweg, Begrüßungsheft usw.
• starke Werte und eine Unternehmenskultur, mit denen sich der künftige Mitarbeiter identifizieren kann,
• das Wohlbefinden des Mitarbeiters oder die Lebensqualität am Arbeitsplatz : Gesundheit am Arbeitsplatz, Arbeitszeiten und -bedingungen, Qualität der Arbeitsbeziehungen usw.

Schließlich umfasst die Politik eine Reihe von Maßnahmen zur Entfaltung der Mitarbeiter. Dies ist Teil der allgemeineren Personalpolitik des Unternehmens, die z. B. auf ein gesundes und dialogbereites Arbeitsklima abzielt.

Wie kann man eine Einstellungspolitik umsetzen?

Die Strategie des Unternehmens kennen

Um relevant und erfolgreich zu sein, muss jede Einstellungsstrategie im Vorfeld durchdacht und mit der Gesamtstrategie des Unternehmens abgestimmt werden.

Dazu muss man sich mit den strategischen Zielen des Unternehmens in wirtschaftlicher, finanzieller, technologischer, sozialer usw. Hinsicht vertraut machen.

Daraus folgt die Festlegung von Prioritäten: Die strategischen Bedürfnisse werden priorisiert, dann wird der Bedarf an Kompetenzen ermittelt. Schließlich können die Arten von Profilen, die für die Entwicklung oder den Fortbestand des Unternehmens erforderlich sind, validiert werden.

Definieren Sie die Ziele der Personalbeschaffung.

Die Ziele der Personalbeschaffung müssen im Vorfeld festgelegt werden und hängen von den kurz-, mittel- und langfristigen Zielen des Unternehmens sowie von seinen aktuellen Projekten oder Entwicklungen ab: Entwicklungen, Mutationen, Standortverlagerungen, Umstrukturierungen usw. Diese Variablen können sich direkt auf die Einstellung auswirken: ein aufgeblähtes Budget für einen bestimmten Zeitraum oder im Gegenteil ein Einstellungsstopp etc.

Ziele können auch auf der Ebene einer Abteilung oder eines Teams festgelegt werden. Eine Abteilung kann sich z. B. dazu verpflichten, genaue und passende Fähigkeiten und Berufserfahrungen zu finden, um die Kosten für eine spätere Ausbildung zu senken. Ein anderer Fall: Eine Abteilung, die agil arbeitet und bereichsübergreifende Kompetenzen schätzt, wird eher nach einer flexiblen Persönlichkeit mit einem kollaborativen Geist suchen.

💡Parallel zur Definition der Ziele kann es sinnvoll sein, zu ermitteln, was die Erreichung oder das Scheitern der Ziele beeinflussen kann: Zögern Sie nicht, über die Schlüsselfaktoren für das Risiko oder den Erfolg einer Einstellung nachzudenken.

Erstellen Sie ein Lastenheft

Nach der Bedarfsanalyse und der Formulierung der Ziele geht es darum, die Bedingungen für die Umsetzung der Politik detailliert darzulegen. Welche Handlungsmöglichkeiten stehen zur Verfügung? Die Einstellung von Personal gehört dazu, aber manchmal kann es sich auch um einen Ausbildungsplan handeln, wenn die vorhandenen Ressourcen den erforderlichen Kompetenzen entsprechen, oder um den Aufbau neuer Arbeitsprozesse.

Die Erstellung eines Pflichtenhefts erfüllt mehrere Voraussetzungen für eine wirksame Einstellungspolitik:

• die Antwort auf die Kriterien der Vielfalt oder der Chancengleichheit im Unternehmen formulieren;
• die Grundlagen der Politik bestimmen und ihre spezifischen Ziele festhalten,
• die Schlüsselphasen des Prozesses identifizieren.

Die Politik verfassen

Im Anschluss an diese vorbereitenden Schritte kann die Politik formalisiert werden. Sie kann die Form eines Dokuments auf Papier oder in elektronischer Form annehmen, das enthält :

• den Zweck der Richtlinie,
• den Geltungsbereich der Richtlinie,
• die Darlegung der verschiedenen Regeln und bewährten Verfahren, wie sie für den Einstellungsprozess festgelegt wurden,
• Definitionen der verwendeten technischen oder spezifischen Begriffe, falls zutreffend,
• Verweise oder Anhänge zum besseren Verständnis der Richtlinie,
• ihr Datum des Inkrafttretens und ggf. das Datum oder die Daten der Überarbeitung.

Setzen Sie die Schlüsselphasen des Prozesses um.

Sobald alles vorhanden ist, muss die Richtlinie während des Einstellungsprozesses umgesetzt werden. Stellen Sie deshalb sicher, dass sie den oben genannten Herausforderungen gerecht wird, die sich zwischen :

• Einhaltung der Gesetze,
• der Effizienz und der nachhaltigen Entwicklung des Unternehmens,
• und der Übereinstimmung mit den Werten der Organisation.

Achten Sie daher auf eine gute Kommunikation zwischen allen Mitarbeitern. So wird jeder Beteiligte die verschiedenen Verfahren befolgen, die für jede Schlüsseletappe der Einstellung eingerichtet wurden:

• Vorbereitung: Identifizierung oder Äußerung des Bedarfs, Definition der Stelle, Ausarbeitung des Vorgehens,
• Kandidatensuche: Auswahl des Instruments, der Ressourcen, die in die Einstellungskampagne einbezogen werden,
• Auswahl der Bewerber: Sichtung der Bewerbungen, Vorstellungsgespräche und Tests,
• Aufnahme der Kandidaten: Mitteilung der positiven Entscheidung, Aufnahme im Unternehmen und Integration in den Arbeitsplatz.

Von der Suche über die Einstellungsgespräche bis hin zur Integration begleitet und leitet der Referenztext, die Politik, Ihre Mitarbeiter.

Messen Sie die Auswirkungen der durchgeführten Maßnahmen.

Bei der Festlegung von Zielen ist es wichtig zu überprüfen, ob sie erreicht wurden, und die Auswirkungen zu bewerten. Nach Abschluss der oben genannten Phasen ist man in der Lage, den Erfolg einer Einstellung zu bewerten.

Wie kann man den Return on Investment bewerten? Auf direktem Wege soll festgestellt werden, ob die von der neuen Person übernommenen Aufgaben den im Vorfeld definierten Bedarf decken, indem u. a. Folgendes beobachtet wird:

• Wie ist die Leistung der Abteilung oder des Teams?
• Wie zufrieden sind die direkten Kollegen oder Manager?
• Wie empfindet die Person selbst ihre Position, ihre Aufgaben, ihre Aufnahme in das Team, die Lebensqualität am Arbeitsplatz usw.?

All dies sind Elemente, anhand derer die Wirksamkeit der durchgeführten Einstellungspolitik beurteilt werden kann. Die Arbeit der Personalabteilung endet hier nicht! Andere HR-Maßnahmen können den wichtigen Schritt der Personalbeschaffung ergänzen.

Die anderen Personalpolitiken

Politik der Ausbildung

Sie ermöglicht es dem zukünftigen Mitarbeiter, seine Kompetenzen zu erweitern, um seine Position und seine Aufgaben weiterzuentwickeln.

Politik der internen Entwicklung

Durch das Karriere- und Laufbahnmanagement"rekrutiert" die Personalabteilung innerhalb des Unternehmens. Daher ist es wichtig, parallel zur Einstellung eine Politik der internen Mobilität zu betreiben.

Politik für das Wohlbefinden am Arbeitsplatz

Eine Politik des Wohlbefindens am Arbeitsplatz (Teambuilding-Aktivitäten, freundlicher Arbeitsbereich usw.) fördert die Motivation und das Engagement der Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter. Ein gutes Mittel, um neue Mitarbeiter zu halten!

Um die Umsetzung und Effizienz jeder Personalpolitik und ihrer Ausprägungen zu gewährleisten, gibt es Instrumente, mit denen das Unternehmen Zeit und Produktivität gewinnen und letztlich seine Investitionen in das Humankapital optimieren kann. Finden wir heraus, welche das sind!

Instrumente für eine effektive Einstellungspolitik.

Was sind die Vorteile?

Eine gute Personalbeschaffung setzt, wie wir gesehen haben, einen klar definierten Prozess voraus. Einige Aufgaben lassen sich automatisieren und die Arbeit in einem kollaborativen Modus erledigen.

Software unterstützt Sie dabei und bietet zahlreiche Vorteile, um Ihren gesamten Einstellungsprozess zu optimieren, wie z. B. :

• die automatische Verbreitung von Stellenangeboten,
• die Erstellung eines Pools von Bewerbern und Lebensläufen,
• die Verwaltung der Bewerbungen und ihre Verfolgung nach den verschiedenen Phasen,
• Dashboards zur Verfolgung von Aufgaben oder statistischen Daten,
• die Automatisierung der Korrespondenz usw.

Die Automatisierung von Aufgaben, ihre Verfolgung in Echtzeit und die Zentralisierung von Informationen erleichtern und beschleunigen unbestreitbar Ihren Einstellungsprozess.

Auswahl von 6 Softwareprogrammen für die Personalbeschaffung

Beetween

Beetween ist eine digitale Plattform für das Personalmanagement, die Ihre gesamten Personalbeschaffungsprozesse digitalisiert und zentralisiert: Multicasting unter mehr als 150 Jobboards zur Auswahl, Sourcing von LinkedIn, Erstellung von Karriereseiten, kollaborative Personalbeschaffung mit internen Freigabe-Workflows, etc. Seine breite Palette an Funktionen wird all Ihren Bedürfnissen gerecht!

Warum sollten Sie sich für Beetween entscheiden?

• eine vollständig maßgeschneiderte Software, die sehr einfach zu bedienen ist,
• die Relevanz der statistischen Berichte zur Bewertung und Verbesserung Ihrer Personalbeschaffungsaktivitäten,
• die Reaktionsfähigkeit und Effizienz der Support-Teams, die Sie bei der optimalen Nutzung des Tools begleiten.

Flatchr

Flatchr ist eine Software für die Personalbeschaffung und die Betreuung von Kandidaten. Sie verspricht Personalverantwortlichen, die Verwaltung und Akquise von Bewerbungen zu vereinfachen und sie während des gesamten Prozesses zu unterstützen. Mehrfachverbreitung von Angeboten, statistische Berichte, Online-Lebenslaufdatenbank usw. - gehen Sie mit diesem einfachen und ergonomischen Kollaborationswerkzeug zur Digitalisierung Ihrer Personalbeschaffung über!

Warum sollten Sie sich für Flatchr entscheiden?

• die Verwaltung von Einstellungen nach einem vollständig anpassbaren Prozess,
• angepasste Tarife und maßgeschneiderte Angebote, die auf Ihre Bedürfnisse zugeschnitten sind,
• ein motiviertes, fachkundiges und effizientes Support-Team zu Ihren Diensten.

Greenhouse

Die Greenhouse ATS-Lösung bietet die Möglichkeit, die Personalbeschaffung zu einem Wettbewerbsvorteil zu machen. Automatisieren Sie alle Aspekte des Einstellungsprozesses und vereinfachen Sie die Verwaltung von Lebensläufen, damit Ihre Teams effektiver nach Talenten suchen können.

Die Software sendet sogar detaillierte Berichte und messbare Daten zu jedem Schritt des Einstellungsprozesses, so dass Sie diese zur Verbesserung Ihrer Prozesse nutzen können.

Warum sollten Sie sich für Greenhouse entscheiden?

• Einfach zu bedienen und in über 150 andere Partnersysteme integrierbar.
• Warnungen und Benachrichtigungen verkürzen Ihre Reaktionszeiten und ermöglichen es Ihnen, proaktiv zu handeln.
• Einstellungspläne sind anpassbar und können für jedes Mitglied des Einstellungsteams individuell gestaltet werden.

Recruitee

Recruitee ist eine Software für Personalbeschaffung und Talentmanagement, die entwickelt wurde, um die Bemühungen der Personalbeschaffungsteams zu optimieren, damit sie sich auf Aufgaben mit höherem Mehrwert konzentrieren können: So optimiert die Lösung vom Sourcing über die Kompetenzbewertung bis hin zur automatischen Verbreitung von Stellenangeboten den Einstellungsprozess. Sie ermöglicht auch die Erstellung einer Karriereseite und trägt so zur Aufwertung Ihrer Arbeitgebermarke bei.

Warum sollten Sie sich für Recruitee entscheiden?

• Erweiterte Funktionen zur Datenanalyse,
• eine unbegrenzte Anzahl von Nutzern, unabhängig von dem gewählten Abonnement,
• eine hohe Benutzerfreundlichkeit.

softgarden

softgarden ist ein Tool, mit dem Sie schnell die besten Talente einstellen können. Verwalten Sie automatisch die Lebensläufe Ihrer Bewerber, um leichter die richtigen Talente unter ihnen zu finden.

Veröffentlichen Sie mit Hilfe der vom Tool angebotenen Hilfen und Vorlagen mit wenigen Klicks Stellenangebote, die Sie automatisch auf über 300 spezialisierten Partnerseiten verbreiten können.

Warum sollten Sie sich für softgarden entscheiden?

• Alles wird so eingerichtet, dass keine Zeit verloren geht. Ergebnis: 60 % Zeitersparnis bei der Personalbeschaffung;
• Ständige Bewertung Ihrer internen Prozesse und Eingangskanäle, um sie zu optimieren ;
• Mit der mobilen App erhalten Sie Benachrichtigungen und können sofort reagieren. Sie steuern Ihre Rekrutierungskampagnen in Echtzeit.

Softy

Als All-in-One-Software ist Softy ein Tool für die Personalbeschaffung und das Bewerbermanagement, das die neuesten technologischen Innovationen nutzt: Ein Matching-Algorithmus identifiziert den am besten geeigneten Kandidaten für die ausgeschriebene Stelle, gebündelte E-Mail-Versände optimieren Ihre Kommunikation mit den Bewerbern usw. Ihre Verwaltung der Bewerbungen und des Einstellungsprozesses ist vollständig zentralisiert.

Warum sollten Sie sich für Softy entscheiden?

• in das Tool integrierte Einstellungstests: Persönlichkeitstests, kognitive Tests, technische Tests und Berufstests,
• Videointerviews können direkt von der Softy-Oberfläche aus geführt werden,
• ein intuitives und schnell zu erlernendes Tool.

Taleez

Um Ihre Einstellungspolitik zum Erfolg zu führen, zentralisiert Taleez die Erfahrungen von Personalvermittlern und Bewerbern auf einer kollaborativen Plattform und vereinfacht den Einstellungsprozess.

Die Software automatisiert die Verbreitung von Stellenangeboten und ermöglicht ein umfassendes Personalbeschaffungsmanagement, vom Talent Sourcing bis zum Bewerbungsmanagement.

Warum sollten Sie sich für Taleez entscheiden?

• eine All-in-One-Lösung, die auf Unternehmen zugeschnitten ist, vom Start-up bis zum KMU oder ETI,
• die Erstellung einer personalisierten Karriereseite, um Ihre Arbeitgebermarke zum Strahlen zu bringen,
• die Mehrfachverbreitung von Angeboten auf 100 Websites und 13.000 Hochschulstudiengängen.

Talents'in

Talents'in wurde " von Personalvermittlern für Personalvermittler " entwickelt und ist eine All-in-One-Software, die sich an die Probleme aller Organisationen anpasst: KMU, Unternehmen mit mehreren Standorten, Gebietskörperschaften, Personalvermittlungsagenturen oder Agenturen - es gibt eine Lösung für Sie. Die Software hilft Ihnen, Zusammenarbeit und Effizienz in den Mittelpunkt zu stellen, indem Sie Ihr Einstellungsmanagement optimieren und alle Ihre Mitarbeiter einbeziehen.

Warum sollten Sie sich für Talents'in entscheiden?

• umfassende Funktionen in einer ergonomischen Umgebung,
• die Schaffung einer personalisierten Bewerbererfahrung, die Ihre Arbeitgebermarke aufwertet,
• eine qualitativ hochwertige Begleitung bei der Einarbeitung in das Tool, Ihre Strategie und Ihre KPIs.

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