Nutzen Sie die Vorteile der internen Mobilität bei Ihrer Personalbeschaffung

Interne Mobilität und berufliche Entwicklung sind strategische Hebel für Ihre Einstellungspolitik, um das volle Potenzial Ihres Humankapitals zu entfalten und Ihre Talente an Ihr Unternehmen zu binden.

Aber das lässt sich nicht improvisieren. Es gilt, zwischen ihren Wünschen und möglichen Frustrationen zu jonglieren, ohne die Entwicklungsstrategie des Unternehmens ausden Augen zu verlieren .

Zu den Aufgaben der Personalabteilung gehört es, Stellenwechsel und Einstellungsbedarfvorauszusehen . Hierfür ist sie übrigens auf die uneingeschränkte Zusammenarbeit der verschiedenen Teammanager angewiesen.

Warum sollten Sie eine externe Ressource einstellen, wenn die seltene Perle vielleicht bei Ihnen zu Hause zu finden ist? Erfahren Sie mehr über die Vorteile der internen Mobilität, der internen Rekrutierung und Tipps zur Optimierung dieses Prozesses:

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Was ist interne Mobilität?

Definition

Interne Mobilität bedeutet, dass ein/e Arbeitnehmer/in innerhalb seines/ihres Unternehmens die Stelle wechselt oder seine/ihre Funktion weiterentwickelt.

Genauer gesagt kann es sich dabei um :

• einer horizontalen (transversalen, funktionalen) Mobilität odereiner internen Rekrutierung,
  Der/die Beschäftigte ist vielseitig und entwickelt sich innerhalb seiner/ihrer Abteilung oder wechselt diese, aber der Status und die hierarchische Ebene bleiben gleich;
• einer vertikalen Mobilität oder Beförderung: Es erfolgt ein Aufstieg in der Hierarchie, der mit größeren Verantwortlichkeiten und einer Gehaltserhöhung einhergeht .

☝️ Bei einem Konzern mit Tochtergesellschaften bedeutet eine geografische Mobilität zusätzlich einen Wechsel der Niederlassung und damit des Arbeitsortes, oft im Rahmen einer Umstrukturierung der Struktur. Sie ist möglich, wenn im Arbeitsvertrageine Mobilitätsklausel enthalten ist.

☝️ Im öffentlichen Dienst der Gebietskörperschaften ( Fonction Publique Territoriale, FPT) ist die interne Mobilität häufig und erfolgt durch Versetzung innerhalb der Gebietskörperschaft oder der öffentlichen Einrichtung.

Interne Mobilität: Beispiel

➡️ Wenn eine Mitarbeiterin in einem Unternehmen als Grafikerin anfängt und ihr Marketingstudium bei ihren Vorgesetzten aufwertet, die ihr eine Stelle als Webmarketingbeauftragte anbieten, handelt es sich um eine horizontale interne Mobilität.

⬆️ Später, wenn sie sich bewährt und ihre Kompetenzen erhöht, kann sie sich für die Stelle eines Leiters der Marketingstrategie bewerben. In diesem Fall handelt es sich um eine vertikale interne Mobilität.

Warum sollte die interne Mobilität gefördert werden?

Ob freiwillig oder gesteuert, d. h. auf Initiative des Arbeitnehmers oder des Abteilungs- oder Personalleiters, die interne Mobilität hat für beide Seitenviele Vorteile.

Zeitersparnis und Verringerung der Risiken bei der Einstellung.

Der/die intern wechselndeMitarbeiter/in benötigt eine gewisse Zeit, um sich an seine/ihre neue Position anzupassen, kennt aber bereits die Kultur, die Entwicklungsstrategie und die Funktionsweise des Unternehmens : Es ist kein Onboarding oder eine Einarbeitungszeit erforderlich .

Außerdem kennt der Arbeitgeber den Wert des "versetzten" Arbeitnehmers, nicht immer den des neuen Mitarbeiters. Das Risiko einer fehlgeschlagenen Einstellung ist völlig ausgeschlossen.

Wertschätzung und Engagement der Mitarbeiter

Ein Unternehmen, das die Fähigkeiten seiner internen Ressourcenschätzt und hervorhebt , gibt ihnen bei Stellenausschreibungen Vorrang.

Das Gefühl der Sicherheit, des Vertrauens und der Wertschätzung ist nicht nur befriedigend, sondern auch eine Quelle der Motivation und des Wohlbefindens am Arbeitsplatz.

Es handelt sich um eine echte Investition in Humankapital, eine Win-Win-Strategie.

Steigerung der Leistung und Produktivität

Es ist normal, dass sichdie beruflichen Wünsche im Laufe der Karriere verändern. Bleiben Sie am Ball, um die Chancen zu erkennen, die sich daraus für die Entwicklung Ihres Unternehmens ergeben.

Der richtige Mitarbeiter in der richtigen Position kann einen großen Unterschied machen und seine Entfaltung ist für alle Mitarbeiter inspirierend und motivierend.

Bindung von Talenten an das Unternehmen

Wenn die Unternehmensleitung aufmerksam ist und den Wünschen ihrer Mitarbeiter/innen nach Weiterentwicklungen oder neuen Aufgaben nach Möglichkeit nachkommt, fördert sie damit die Bindung von Talenten und verhindert die Abwanderungvon Spitzenkräften, insbesondere zur Konkurrenz.

Aufbau der Arbeitgebermarke

Alle hier genannten Vorteile sind miteinander verknüpft. Der Beweis dafür ist, dass der letzte vorgestellte Vorteil die Entwicklung der Arbeitgebermarkeist .

Es liegt auf der Hand: Glückliche Mitarbeiter lassen das Image ihres Unternehmens nach innen und außen strahlen.

Externe Bewerber schätzen das Potenzial für eine Karriereentwicklung, und langjährige Mitarbeiter sind zwangsläufig beruhigender als eine hohe Fluktuation. hohe Fluktuation.

Nachteile der internen Mobilität

Für das Unternehmen

1. Interne Mobilität bedeutet, dass ein Ersatz für die frei gewordene Stelle gefunden werden muss, d. h. eine andere kompatible interne Ressource oder eine externe Rekrutierungskampagne.
   
   
2. Außerdem ist es sehr schwierig, den Return on Investment einer internen Mobilitätspolitikabzuschätzen : Interne Mobilität wird oft als kostengünstiger angesehen, ist aber dennoch mit Kosten für Schulungen, Personalbetreuung und manchmal auch für die Übernahme der Kosten für den Umzug verbunden.
   
   
3. Schließlich kommen nicht alle Stellen für eine interne Einstellung in Frage, insbesondere solche, die sehr technische Fähigkeiten erfordern. Es ist wichtig, sich die Zeit zu nehmen und zu unterscheiden, welche Stellen für interne Bewerbungen offen sind.

Außerdem bringt ein neuer Mitarbeiter oft eine neue Vision und eine neue Dynamik mit, die in Bezug auf Innovationeneinen Vorteil darstellen können.

Für den/die Arbeitnehmer/in

Laut einer Studie der Firma Hays aus dem Jahr 2019 liegt einer der Nachteile der internen Mobilität in der HR-Kommunikation, die eine Quelle potenzieller Frustrationenist .

Hinter dem Mangel an Möglichkeiten verbirgt sich oft ein Problem mit der Transparenz der verfügbaren Angebote, insbesondere in großen Unternehmen.

Interne Mobilität wäre auch nicht vorteilhaft, um das Gehalt bestmöglich auszuhandeln. Der/die Arbeitnehmer/in hat den Eindruck, dass man ihm/ihr bereits einen Gefallen tut, wenn man seine/ihre Stelle weiterentwickelt.

Schließlich haben manche Arbeitnehmer/innen auch Angst, wenn sie im selben Umfeld bleiben:

• nicht genug aus ihrer Arbeitsroutineherauszukommen ;
• wenig neue Fähigkeitenzu entwickeln ,
• den Neid ihrer Kollegen zu spüren usw.

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Wie kann man die interne Mobilität optimieren? Tipps und bewährte Praktiken

Integrieren Sie die Mobilität in Ihre HR-Strategie.

Wenn sie in der Personalstrategiedefiniert ist , ist die interne Mobilität ein Hebel zur Aufwertung des Humankapitals, aber auch ein Instrument der Antizipation.

Sieist in einem System der Beschäftigungs- und Kompetenzplanung (GPEC )verankert und ermöglicht es, darüber nachzudenken, wie die Bedürfnisse des Unternehmens mit den Wünschen seiner Mitarbeiter in Einklang gebracht werden können.

✅ Einige Tipps:

• ziehen Sie bereits bei der Einstellungdie Möglichkeiten der internen Mobilität inBetracht ;
• identifizieren Sie Stellen, die einen Kompetenzzuwachserfordern , sowie Mitarbeiter mit ungenutzten Talenten ;
• antizipieren Sie künftige Stellenschaffungen und -entwicklungen (Mutterschaftsurlaub, Pensionierung, Zusammenlegung oder Teilung von Abteilungen usw.) ;
• planen Sie die möglichen Auswirkungen der internen Mobilität in Ihrem Personalbudget ein ;
• legen Sie Schulungspläne wie COOCs usw.fest .

Pflegen Sie die HR-Kommunikation.

Dies ist einer der oben angesprochenen Nachteile: Eine schlechte oder fehlende Kommunikation stellt ein Hindernis für die interne Mobilitätdar.

✅ Einige Tipps:

• Vergessen Sie nicht, intern für offene Stellen zu werben, z. B. über das soziale Netzwerk des Unternehmens (CSR) oder bei einem Seminar, und vermeiden Sie um jeden Preis eine Abschottung der Informationen ;
• Geben Sie die Bedingungen für die Zulässigkeit einer internen Bewerbungklar an, um Fragen und Frustrationen vorzugreifen.

Sorgen Sie für eine konsequente HR-Nachbereitung.

Um Zeit zu sparen und alle Karten in der Hand zu haben, führen Sie eine gewissenhafte Nachverfolgung Ihrer Personalressourcendurch .

✅ Einige Tipps:

• erstellen Sie eine Kartografie der Profile und Kompetenzen, die Sie intern haben, und halten Sie sie über Entwicklungen auf dem Laufenden;
• nehmen Sie Fragen zur internen Mobilität in die jährlichen oder beruflichen Gesprächeauf ;
• beziehen Sie die Mitarbeiter in die Bewertung ihrer Position und ihrer Schlüsselkompetenzen ein, um Bedürfnisse und Lücken zu erkennen ;
• verfolgen Sie ihren beruflichen Werdegang, auch in der Vergangenheit, sowie den Verlauf der Wünsche und Aufgaben, um Ihre internen Einstellungskampagnenzu inspirieren und zu erleichtern .

Übernehmen Sie die Instrumente der internen Mobilität.

Die Instrumente der internen Mobilität sollten die Zentralisierung und den Austausch von Informationen zwischen Personalverantwortlichen, dem Management und den Beschäftigten fördern. Für ein Höchstmaß an Transparenz sollten letztere die Möglichkeit haben :

• ihren Lebenslauf und ihre Laufbahn über ein spezielles Portal aktualisieren ;
• ihre Mobilitätswünsche mitteilen ;
• intern offene Stellenangebote einsehen und darauf antworten.

Da die interne Mobilität eine große Herausforderung darstellt, nicht nur für die Einstellungsstrategie, beschäftigen sich mehrere Arten von HR-Tools damit, z. B. :

• Personalbeschaffungssoftware, die ein Modul für interne Mobilität enthält;
  Softy beispielsweise bietet eine an die Karriereseite angegliederte Plattform, über die Stellenangebote, die der internen Mobilität gewidmet und nur für Mitarbeiter des Unternehmens sichtbar sind, vorrangig verbreitet werden können. Externe Bewerber können die gleichen Stellenanzeigen zeitversetzt einsehen;
  
  
• die Software für das Talentmanagement, einschließlich :
• die Verwaltung von Karrieren, Gesprächen und Beurteilungen,
• die vorausschauende Verwaltung von Arbeitsplätzen und Kompetenzen (GPEC) ;
  
  
• das HRIS,das alle diese Module umfasst, für größere Personalabteilungen.

Wie auch immer Sie sich entscheiden, nutzen Sie Ihre internen Ressourcen, wenn es möglich ist!

Interne Mobilität ist ein wichtiger Hebel für die Wettbewerbsfähigkeit und die Entwicklung von Talenten, von dem sowohl die Arbeitnehmer als auch das Unternehmen profitieren.