Stellen Sie mit diesen 6 innovativen Techniken garantiert den richtigen Bewerber ein

Wie stellt man den richtigen Bewerber ein? Personalverantwortliche setzen heute neue, innovative Rekrutierungstechniken ein, um Bewerber zu begeistern und den Richtigen zu finden. 🌟

Eine gute Einstellung zu tätigen bedeutet, sicherzustellen, dass man das richtige Profil auswählt, aber auch, eine dauerhafte Eingliederung des neuen Mitarbeiters in das Unternehmen zu fördern.

In diesem Artikel werfen wir einen Blick auf die Einstellungsprozesse, die aus einem eher old-school-orientierten Management stammen, und liefern Ihnen innovative Einstellungsmethoden.

In Verbindung mit neuen Rekrutierungsinstrumenten stellen Personalberatungen und Personalchefs Talente ein, indem sie Innovation und Teamarbeit aufwerten. 👇

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Gehen wir noch einmal auf die Grundlagen der Personalbeschaffung ein.

Bevor wir in die spezifischen Techniken der Personalbeschaffung eintauchen, sollten wir zu den Grundlagen zurückkehren. Wenn man die Grundlagen versteht, kann man den Prozess strukturierter und effizienter angehen.

Welche Strategien gibt es bei der Personalbeschaffung?

Die Einstellungsstrategien variieren je nach den Zielen und Bedürfnissen des Unternehmens :

• ✅ Interne Rekrutierung: Fördert die interne Mobilität, indem bereits vorhandene Talente gefördert werden.
  
  
• ✅ Externe Rekrutierung: Suche nach neuen Talenten über Anzeigen, Jobmessen oder Agenturen.
  
  
• ✅ Kooptation: Ermutigt interne Empfehlungen mit Prämien.
  
  
• ✅ Direct Sourcing: Nutzung von Datenbanken und sozialen Netzwerken, um potenzielle Kandidaten zu identifizieren.

Was sind die wichtigsten Anwerbemodi?

Zu den Einstellungsmodi gehören verschiedene Methoden, um Kandidaten anzuziehen und auszuwählen:

• ✅ O nline-Anzeigen: Verbreitung von Stellenangeboten auf spezialisierten Websites und sozialen Netzwerken oder sogar auf Ihrer Karriere-Website.
  
  
• ✅ Personalvermittlungsagenturen: Zusammenarbeit mit spezialisierten Agenturen, um den Prozess zu steuern.
  
  
• ✅ Headhunting: Einsatz von Headhuntern für seltene oder spezialisierte Profile.
  
  
• ✅ Jobmessen und -ausstellungen: Teilnahme an Veranstaltungen, um Bewerber persönlich zu treffen.
  
  
• ✅ Praktika und duale Studiengänge: Einstellung über Praktikums- oder duale Studienprogramme, um auszubilden und schrittweise zu integrieren.

Wenn diese Methoden gut ausgewählt und angewandt werden, verbessern sie die Effizienz der Personalbeschaffung und die Qualität der angeworbenen Talente.

Was sind Rekrutierungstechniken?

Die drei klassischen Techniken

Erinnern wir uns an die gängigen Tests, die bei Vorstellungsgesprächen verwendet werden. Einige spezialisierte Personalberater haben die Angewohnheit, sie unabhängig von der zu besetzenden Stelle einzusetzen. Erkennen Sie sich in diesem Trend wieder?

#1 Der Eignungstest

Ein Eignungstest ist eine strukturierte Methode der Personalbeschaffung. Sein Ziel ist es, die Fähigkeit des Bewerbers zu beurteilen, bestimmte Aufgaben auszuführen, die die Beherrschung bestimmter Fähigkeiten und Qualifikationen erfordern.

• ✅ Verständnis: Die Bedeutung von Wörtern wahrnehmen, sowohl in schriftlicher als auch in mündlicher Form.
  
  
• ✅ Analysegeschwindigkeit: Nützliche und relevante Informationen bestimmen.
  
  
• ✅ Verbaler Lösungsvorschlag: Auf der Grundlage der gegebenen Daten argumentieren.
  
  
• ✅ Numerischer Lösungsvorschlag: Auf der Grundlage von numerischen Konzepten argumentieren.
  
  
• ✅ Visuelles Denken: Formen visualisieren und Konzepte mit visuellen Elementen verknüpfen können.

Zu diesen Einstellungsmethoden gehören auch psychotechnische Tests und Logiktests.

💡 S paren Sie Zeit, indem Sie eine Rekrutierungssoftware verwenden, um Ihren Bewerbern die Tests abzunehmen.

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#2 Der Persönlichkeitstest

Ein Persönlichkeitstest dient dazu, :

• die Beziehungsqualitäten,
• die affektiven und konativen Aspekte der Persönlichkeit eines Bewerbers.

☝️ Diese Art von Test muss von einem Arbeitspsychologen in einem beruflichen Kontext erprobt worden sein, um als zuverlässig zu gelten.

Fachleute erkennen an, dass die Subjektivität des Kandidaten die Ergebnisse meist verfälscht. Diese Subjektivität kann insbesondere auf folgende Ursachen zurückgehen:

• einer nicht vorhandenen oder nicht wahrheitsgetreuen Selbsterkenntnis ;
• dem Wunsch, systematisch mit "Ja" zu antworten, der durch die Angst vor Widerspruch motiviert ist ;
• neutral zu antworten, indem man sich z. B. in der Mitte einer Antwortskala positioniert, aus Angst, eine eindeutige Meinung zu äußern ;
• des Bedürfnisses, dem Gesprächspartner zu gefallen, motiviert durch das Bed��rfnis nach sozialer Zugehörigkeit.

💡 Um diese Subjektivität zu umgehen und sicherzustellen, dass Sie nach den Tests die beste Wahl treffen, zentralisieren Sie alle über eine Bewerbung gesammelten Informationen (Lebenslauf, Motivationen, Kommentare Ihrer Mitarbeiter usw.) in einer ATS-Software wie Taleez oder in auf einer kollaborativen Plattform.

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#2 Der Graphologietest

⚠️ Die Handschrift einer Person zubewerten, um einen psychologischen Zusammenhang mit einer Stelle herzustellen, ist keine wissenschaftlich belegte Methode der Personalbeschaffung.

Bestimmte Schreibweisen können auf bestimmte psychologische Aspekte hinweisen, aber sie können Ihnen keine Auskunft darüber geben, ob ein Bewerber für eine Stelle geeignet ist.

Außerdem muss man feststellen, dass die große Mehrheit der Berufstätigen heutzutage eine Computertastatur benutzt und die Handschrift schon lange aufgegeben hat. Dieser offensichtliche Mangel an Übung wird die Ergebnisse einer graphologischen Analyse umso mehr verfälschen...

👉 Es ist also sinnlos, einen Bewerber zu bitten, ein sogenanntes Informationsblatt auszufüllen, damit er den Lebenslauf, den er Ihnen zur Verfügung gestellt hat, von Hand abschreiben kann!

Der IQ-Test: von der CNIL verboten!

Die DSGVO (Europäische Datenschutzverordnung) und die CNIL, ihre Aufsichtsbehörde in Frankreich, verbieten alle Fragen, die nicht im Zusammenhang mit der Stelle stehen. Der Personalverantwortliche hat kein Recht dazu!

Der IQ, oder Intelligenzquotient, wird daher als persönliche Angabe ohne Bezug zu einer Stelle betrachtet, genauso wie :

• die politische Meinung ;
• die religiöse Meinung ;
• die sexuelle Orientierung ;
• Gesundheitsdaten.

Dies gilt für alle Fragen, die sowohl schriftlich als auch mündlich gestellt werden. Selbst wenn der Personalverantwortliche den Bewerber eine Genehmigung unterschreiben lässt, muss der Personalverantwortliche mit Sanktionen rechnen: Es ist verboten, Punkt!

Die sechs neuen Techniken der Personalbeschaffung

Neue Rekrutierungstechniken tauchen auf, da sie für Bewerber attraktiver sind und es den Unternehmen ermöglichen, das Image einer moderneren Arbeitgebermarke zu vermitteln.

Eine Personalpolitik, die sich nicht auf den Lebenslauf und das Bewerbungsschreiben konzentriert? Erstaunlich, nicht wahr? 🤔

Lassen Sie uns anhand von sechs innovativen Bewerbungstechniken herausfinden, wie Sie Bewerbungen sammeln und dabei die ausgetretenen Pfade verlassen können.

#1 Die Jobboards, Websites, die sich mit Stellenangeboten befassen.

Pôle Emploi, Apec, Indeed... Wer nutzt heutzutagenicht Jobbörsen und Stellenbörsen?

Bewerber erstellen Konten und richten Benachrichtigungen ein, um Stellenangebote, die ihren Kriterien entsprechen, direkt per E-Mail zu erhalten. Sie machen auch Unternehmen ausfindig, um ihnen ihre Initiativbewerbungen zukommen zu lassen.

Die Personalverantwortlichen müssen sich also an diese neuen Rekrutierungsmethoden anpassen und ihre Stellenangebote auf allen spezialisierten Websites veröffentlichen, um ihnen die bestmögliche Sichtbarkeit zu verschaffen. Außerdem ist es unerlässlich, auf den Titel und die Beschreibung der Anzeige zu achten.

💡 Sparen Sie viel Zeit, indem Sie die Sichtbarkeit Ihrer Angeboteoptimieren .

⚒️ softgarden bietet Ihnen Zugang zu über 300 internationalen und lokalen Jobbörsen, damit Sie Ihre Stellenangebote auf intelligente Weise auf den besten Plattformen veröffentlichen können . Sie können auch eine individuelleKarriereseite für Ihr Unternehmen erstellen , mit dem Versprechen, dass sie in den Suchmaschinen gut gelistet wird.

⚒️ Mit einer Recruiting-Software wie Flatchr (zur HR-Lösung 2018 gewählt) oder Recruitee (Gewinner des OnRec-Preises 2018 für technische Innovation) können Sie Ihre Stellenanzeigen auf einer Vielzahl von Unternehmenswebsitesmehrfach verbreiten und aktualisieren.

⚒️ Softy bietet ein eigenes integriertes Multicasting-Tool, um Ihre Stellenangebote an die wichtigsten Jobbörsen auf dem Markt zu senden.

#2 LinkedIn und soziale Netzwerke

Soziale Netzwerke werden täglich besucht: Die Nutzung von Mobiltelefonen trägt wesentlich dazu bei.

Bewerber folgen Unternehmen und Personalvermittlern auf Twitter, LinkedIn und Facebook und teilen Angebote, auch in speziellen Gruppen auf Facebook oder z. B. LinkedIn.

Um Ihre Personalbeschaffung auf LinkedIn zu erleichtern, kann sich die Nutzung der Recruiter-App als innovative Sourcing-Methode erweisen: Sie profitieren von Suchwerkzeugen, mit denen Sie gezielt nach bestimmten Profilen auf internationaler Ebene suchen können, und Sie können einen direkten Ansatz verfolgen, indem Sie Bewerber über das Netzwerk ansprechen.

💡 Die Recruiter-Anwendung von LinkedIn ist mit Personalbeschaffungs- und Bewerberverwaltungssoftware interoperabel, um Ihre Daten zu aktualisieren.

⚒️ Factorial Acquisition Talents ist ebenfalls eine gute Lösung, da sie über eine kostenlose erweiterte Suchfunktion verfügt, mit der Sie ganz einfach Kandidaten finden können, die Ihren Anforderungen entsprechen. Darüber hinaus können Personalverantwortliche mithilfe der Funktion "Kandidatennachrichten" Nachrichten direkt an ihre Kandidaten senden, um einen bidirektionalen Kommunikationsprozess zu schaffen. Wer noch einen Schritt weiter gehen möchte, kann mit der kostenpflichtigen Version des Tools auch eine Stellenanzeige direkt über LinkedIn verfassen.

#3 Das zeitversetzte Videointerview

Der Ansatz des Videointerviews besteht darin, dem Bewerber einen Online-Fragebogen in Form eines Videos zu schicken. Der Bewerber muss ihn vor der Kamera beantworten und sendet seine Videoantwort an eine dafür vorgesehene Plattform.

Der Bewerber ist auf die Fragen nicht vorbereitet und muss sie innerhalb einer begrenzten Zeit beantworten.

Abgesehen von der Relevanz der Antworten, die bereits Indikatoren sind, besteht das Ziel dieses Ansatzes darin, die Körpersprache des Befragten, sein Verhalten, seine Stimme, seinen Tonfall, seinen Umgang mit Stress usw. zu beobachten.

Diese Technik ist Teil der neuen Einstellungsmethoden und bietet mehrere Vorteile:

• aus dem routinemäßigen Rahmen von Einzelgesprächen ausbrechen ;
• allen Bewerbern eine faire Chance geben ;
• den Bewerbern Reisekosten und Zeit ersparen ;
• ein modernes, digitalisiertes Image des Unternehmens vermitteln ;
• reaktionsfähig sein, indem sie Bewerbern schnell antworten ;
• im Vergleich zu mehreren physischen Terminen wertvolle Zeit sparen.

Hier sind einige beliebte Anwendungen für zeitversetzte Videos:

⚒️ EasyRECrue, für zeitversetzte und Live-Videointerviews, Planungsmanagement, Vorauswahl durch KI und Sprachtests.

⚒️ VisioTalent bietet ebenfalls zeitversetzte und Live-Videointerviews, um die Persönlichkeit von Bewerbern zu entdecken.

⚒️ InterviewApp, für kleinere Einstellungsvolumina, diese App berechnet nur das, was Sie verbrauchen.

⚒️ Die mit diesen drei Apps vernetzte Software Beetween ist innovativ und bietet Bewerbern systematisch ein zeitversetztes Videointerview mit gezielten Fragen an, um das traditionelle (und veraltete) Bewerbungsschreiben zu ersetzen.

#4 Die codierte Stellenanzeige oder der codierte Test.

Zu den innovativen Einstellungsmethoden gehört auch die Verwendung von Codes oder Rebus.

👉 Decathlon hat zum Beispiel eine Stellenanzeige im Quellcode einer seiner Seiten versteckt, die sich an Entwickler richtet, wohl wissend, dass diese neugierig sind und oft darin herumstöbern werden. Es gibt auch Anzeigen oder Tests, die in Form von Rätseln oder Rebussen durchgeführt werden. Eine gute Möglichkeit, die Kandidatenliste auf spielerische Weise abzuschöpfen und für Aufsehen zu sorgen.

Hier ein Beispiel in Bildform: 2015 testete eine Werbeagentur die Werbekompetenz ihrer Bewerber für ein Praktikum in der Kreativbranche mithilfe eines Rebus-Emojis. Das Ergebnis? Die E-Mail-Adresse, an die man sein Buch schicken sollte 😄 und eine höchst virale Kommunikation!

💡 Die Pflege der Arbeitgebermarke ist sehr wichtig, um Talente anzuziehen, und zwar im Einklang mit der Unternehmenskultur. Sie lösen Emotionen aus und rekrutieren Menschen, die Ihnen ähnlich sind.

#5 Der Hackathon

Ein Hackathon ist ursprünglich ein Marathon, bei dem es darum geht, für einen Entwickler den Code oder ein Computerprogramm zu hacken. Diese Art von Spiel wird heute angepasst und genutzt, um andere Arten von Berufsprofilen anzuziehen und einzustellen.

Der Hackathon ist sowohl für den Personalverantwortlichen als auch für den Bewerber eine innovative Rekrutierungstechnik :

• Der Personalverantwortliche lässt die besten potenziellen Kandidaten für eine Stelle gegeneinander antreten, indem er eine große Herausforderung stellt ;
• Dem erfolgreichen Kandidaten wird die Stelle angeboten, in der Regel zusammen mit einem prestigeträchtigen Titel (da er eine große Herausforderung angenommen hat!).

👉 Beispiel für einen Hackathon, der von der französischen Marine in Partnerschaft mit Thales organisiert wurde :

#6 Das Spiel

Ein Serious Game ist zum Beispiel ein Spiel, das auf subtile Weise ein Ziel, das nicht ernster sein könnte, mit spielerischen Mitteln verbindet, um es zu erreichen.

☝️ Diese Art von Spiel wird übrigens häufig von Marketing-, Vertriebs- oder Personalabteilungen im Rahmen von Schulungen, Motivationsseminaren oder Teambuilding eingesetzt.

Es handelt sich um eine innovative und für die Bewerber sehr attraktive Rekrutierungstechnik : In der Hitze des spielerischen Geschehens gefangen, vergessen sie den Stress, verhalten sich viel natürlicher und sogar leistungsfähiger!

Der Personalverantwortliche kann dann das Verhalten und die Reaktionen der Bewerber in Situationen beobachten, in denen sie nachdenken, Fragen stellen, scheitern, erfolgreich sind usw. Diese menschlichen Erfahrungen sind auch eine Gelegenheit, die Fähigkeit der Bewerber zu beurteilen, ihre Kräfte zu bündeln, um das Ziel zu erreichen. Der Zusammenhaltsgeist lässt sich am besten in der Natur feststellen.

Beispiel für ein Serious Game als Video :

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Die von Bewerbern bevorzugten Auswahltechniken

Viele dieser Techniken können bei externen Einstellungen, aber auch zur Förderung der internen Mobilität eingesetzt werden. Einige Ihrer Mitarbeiter sind vielleicht an anderen Karrieren interessiert und verfügen über ungeahnte technische Fähigkeiten. Durch Spiele und Herausforderungen können Sie Ihre verborgenen Talente aufspüren.

Um unseren Artikel zu ergänzen und abzuschließen, werfen wir einen Blick auf eine Studie von AssessFirst, einem Unternehmen, das sich auf vorausschauende Personalbeschaffung spezialisiert hat:

• Escape Games begeistern 64 % der Befragten, die diese Technik für innovativ und zuverlässig halten, während nur weniger als 2 % sie getestet haben ;
• das zeitversetzte Videointerview wird von 59 % der Befragten als innovativ angesehen, aber nur 39 % halten es für zuverlässig, was sicherlich daran liegt, dass 63 % zugeben, dass sie sich mit dieser Technik unwohl fühlen ;
• Der Persönlichkeitsfragebogen wurde von 78 % der Befragten getestet, 63 % hielten ihn für innovativ, 58 % für zuverlässig;
• der Reasoning-Test wurde von 67 % der Befragten erprobt, 57 % halten ihn für zuverlässig.

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